就業規則での「社員」とは？

質問

私の会社の社員は、技術職採用と事務職採用で職務に就いています。
各必要資格（国家資格？）取得後、申請すると毎月いくらかの賃金が加算され本人に支払われています。これらの資格は技術職に携わる人には必須なものも当然あります。
社員のあいだでは「○○の資格取りなよ。○○円もらえるよ。」と言うような会話もされてます。
そこで質問ですが、先日人事の人間に問い合わせたところ、「事務職員は対象外。」と言われました。職務に関係ないので言葉は理解できますが、就業規則には「社員が資格を取得する際・・・」と「社員」と記載されています。（会社には正社員しかいません。）このことを指摘したら「こちら（本社）では事務職には出さないことになっているから。」と言うのです。
他の項目には「＊ただし、事務職、管理職は例外」と記載されている項目もあります。「（では）記載が間違っている。変えないのですか？」と指摘してみたら、「こちらでは（払わないことが）通っているので必要は無い。（このような質問の例が過去無いのになぜかえるのか？）」と言われました。
事務職の大半は女子なだけに「差別」を感じてなりません。
　私は事務職ですので職務において確かに「資格」は必要ありませんし、「取得するぞ！！」と意気込んでいたわけでもないのですが、間違った記載のように思えます。
この場合「社員」の文字から「事務職は除外」と言う意味になるのでしょうか？
この記載では「事務職も対象」と認めるべきだと思うのです。せめて「社員」を「技術員」とするなど間違った記載に対しなんらかの対処をして欲しいのですが、
法律はどうなっているのでしょうか？又は、それがわかるHPなどありますか？
どうかお願いします。

回答No.2

wildcat888 · ベストアンサー

素人の判断ですので、あくまでもご参考まで。

　就業規則は、労働基準法に基づいて作成されるものですから、
安易にあしらえるものではありません。従業員１０人以上の場合、
雇い主・企業は行政官庁である労働基準監督署に
届け出なくてはなりません。

　また例えば賃金にかかわる個所を変更した時も届け出る義務があります。
雇い主・企業と働く人達の間の契約関係を定めたものですから、
仮に、雇い主がこの就業規則に違反した行為を行っているのであれば、
労働基準監督署に申告することもできます。匿名でも受け付け、
違反の事実があれば、雇い主・企業に改善の勧告・指導を
行なうことになっています。

　ご質問の件では、全ての「社員」について資格取得と
（臨時？）賃金の関係について定めてあるようですので、
にもかかわらず、事務職であるという（規則にない）理由で、
賃金の支払いをしないというのであれば、
これはりっぱな就業規則違反であり、
労働基準法に抵触することになります。

　仮に労働基準監督署がのりだしたとして、
　（１）実際に資格を取得したのに支払わないという具体的な
　　　　就業規則違反があるかどうか、
あるいは、
　（２）事務職と技術職とで、資格に関して、
　　　　実際上区別するほうが合理性があるかどうか、
等々によって、
　（１）---＞「就業規則に従え」という指導になるのか、
あるいは、
　（２）---＞「就業規則を改めろ」という勧告になるのか、
判断は分かれるような気がします。

　ご参考まで。

お礼

wildcat888さんのようなお考えの方が会社に居てくれたら・・・。と願って止みません。
うまく事が進んでも、なんとなく（２）になるのが関の山かな。と思いますが、
直属の上司が「取ってみれば？」（費用はもちろん実費で。）とずっと勧めてくれていたので、私（事務職）への見方が他の（技術職）社員と同等であることが解って嬉しかったし、この時代、仕事があるだけでも感謝（会社に）していたのに裏切られた気がして悲しく思っていました。
非常に理解しやすく、的を得たご回答をありがとうございました。

回答No.6

PTPCE-GSR

日本語の解釈上は、buleberry15さんが正しいと思います。

しかし、文面上の用語に問題が有ったとしても、＃４でも回答されているように、職場の「慣習」が重視されます。
また、就業規則は会社が定めた職場のルール（従業員の意見は聞くもののそれを取り入れる義務はありません）ですから、「現状と合わない」と主張されるのであれば、会社は就業規則を改定すれば良いだけの話です。（専門家を称する回答者からの反論を予め封じておきますが、不利益変更ではありません。）

buleberry15さんの「面白くない」気持ちは理解できないでもないですが、差別ではないし、損害が発生するわけでもないので、訴訟にもなりません。
労働相談へ行っても「社内で話し合ってください」と言われておしまいですね。

お礼

＞労働相談へ行っても・・・
いえいえ、相談所へ行きたいのでも、訴訟を起こしたいわけでもありません。
第一、私は被害は受けていませんからね。だた、「社員」と言う言葉がどこまでを意味するかは聞いてみたいな。とは思います。
自分の会社側に、正等にかつ明瞭に抗議（質問かな。）できるような理由、資料等はないものかな・・・？と思い質問した次第です。こちらも賢くなって返答の返答を用意しておく位でなければ「気に入らなくて騒いだだけ。」となってしまいますからね。時間を割いてもらったお礼。納得すれば感謝。も忘れません。人事の人間が「・・・そういえばあの時、こんな質問もあったな・・。」といつか思ってくれたら「良し。」なのです。会社のルールなんて簡単に変わりませんからね。（疑問の全く無い人＝仕事に真剣ではない人。と思ってますので・・。スミマセン・・。）
＞職場の「慣習」が重視されます。
それはそうかもしれませんね・・・。「柔軟性」は必要ですものね。
まだまだ勉強だな～。と思います。
ご回答ありがとうございました。

回答No.5

noname#3509

私の会社も似たようなことがあります。

>社員のあいだでは「○○の資格取りなよ。○○円もらえるよ。」と言うような会話もされてます。

この認識があるのは仕方ないんでしょうけど、間違った認識だと思います。私の会社は人事異動がとっても多いんです。だから資格をもっていると次の異動先を決めるときに参考にされます。だから、必要ない資格をとっても仕方ないので、必要な資格を自分のスキルアップのために取ろうっていう空気です。

事務職は女性が大半だって、会社は採用している側だから当然知っているんですよね。それで対象から除外するって言うなら女性差別と言えると思いますよ。個人的にはそう言いたいです。

法律では正社員もパートさんもアルバイトさんも、それから失業者さんも全て「労働者」として定義されていて、働く権利は憲法で保証されています。私の会社とは事情が違うと思いますが、今後この会社で働く上で役に立つと思われる資格は取得して、人事異動（異動願いも含めて）などで業務上使えるようになったら堂々と手当てのお金をもらうんだ、って考えたらどうでしょうか？

因みに法律で言うと、法律＞協定（労働組合と会社のお約束）＞就業規則の順です。就業規則や会社の内規がどうなっていても、法律の定めに反していれば無効です。就業規則は労働基準監督署に届けなくてはならないので、違法性があれば変えることも必要です。ただ、この場合は残念ながら法律で手当てを支給しなさいとは書いてありません。でも、支給する対象を差別するのは、ものすごくおかしいと思います。男女雇用機会均等法を持ち出して、人事に文句は言えるんじゃないでしょうか？一人でやるのは大変ですから、次の段落に書きますが、外に相談してみるとよいと思います。

まず、”社員のあいだでは「○○の資格取りなよ。○○円もらえるよ。」と言うような会話もされてます。”という認識は捨てて、それから無料の労働相談とかに聞いてみたらどうですか？私の時ははとっても丁寧に対応してくれましたよ。パートさんだけの集まりや、保母さんだけの集まりなんかもあって、女性が社会で頑張っている姿が見られます。頑張りましょうねっ。

参考URL：

http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/

お礼

＞必要な資格を自分のスキルアップのために取ろうっていう空気です。
おっしゃる通りですね。私も技術系の資格をお金かけて取ってもなぁ・・。と思っていたのですが、上司が勧めてくれていたし、「この会社は扶養手当、住宅手当は無い代わりに資格手当てで皆補ってる。会社は社員に両方払えないからね。」と言う話を聞いたことがあるんですよね。（これも間違った認識ですどね・・。）では、手当ても、資格も無い事務職は損じゃない！と思ったら、ちゃんと就業規則には「『社員』が資格を取るとき・・」となっていたので、「ああ、これは公平だ。」と思っていた矢先の出来事でしたのでますます不満に思ってしまいました。
＞無料の労働相談とかに聞いてみたらどうですか？
こういうのが存在するのですね。利用してみたいと思います。
＞堂々と手当てのお金をもらうんだ、って考えたらどうでしょうか？
そうですね。前向きな考え方で行きたいですよね。
ご回答ありがとうございました。

回答No.4

Bokkemon

人を雇用するときに使用者が守らなければならない事項を定めた法律が労働基準法で、労働契約の内容を明示したものが就業規則（関連諸規程含む）です。目に見える規範としては、これら文章に書き起こされたものですが、その事業所でこれまで慣行として行っていたもので、従業員一般がそのような扱いであることを認知し、その慣行に従ってこれまで異議なく取り扱われてきていた場合には、「事実たる慣習」として法的な効力が認められる場合があります。

また、「手当」の支給はその手当の趣旨から支給の目的・意図が合理的に考えられるもので、「全ての社員に」ではなく「該当する社員に」という取り扱いであることが不合理であるとは言い難い場合もあります。

以上から、必ずしも「間違った記載」ということにはならないでしょう（不親切・不明確な記載であるとは思います）。

現実の運用での問題ですが、例えばその資格手当が、単に当該職種で資格を取得したことで加給されるだけではなく、人事異動などで「資格を要する職種」から「資格を要しない職種」に転換した際に「手当が打ち切られる」などの運用になっているのであれば、「そういった職種に無い者には加給しない」という慣行が認められうるものと思います。
逆に、「資格を要する職種」から「資格を要しない職種」に転換しても「一旦加給されたものは職種が変わっても支給され続ける」というのであれば、「職種を問わずに支給すべきものとの認識があった」ことになりますので、資格を要しない職種だからといって支給されないことに合理性は無いことになりますし、「こちら(本社)では事務職には出さないことになっている」という言葉の意味が、例えば「他の関連会社では支給している」ということを意味するのであれば、労使慣行として定着しているとは言い難いと思います。

加えて、事務職＝女性を意味しているのであれば、男女雇用機会均等法違反の可能性があります。「資格を取得した者であれば性別の区別無く、当該有資格業務に従事させる可能性がある」のであれば、均等法の問題はありませんが「事務職（＝女性）は資格を取得しても、理由にかかわらず転換を認めない」という場合には、均等法に抵触する可能性があります。

お礼

＞その慣行に従ってこれまで異議なく取り扱われてきていた場合には・・・
「多数派意見」が事実を曲げ、正しくなってしまうことが決められた法律の中でもあるのですか・・・。まだまだ「個性派」「少数派」「違う人」には閉鎖的な国なのですね・・。納得出来ないです・・・。
＞転換しても「一旦加給されたものは職種が変わっても支給され続ける」・・
そうですね。この辺は確認してみる必要が有りそうです。多い人は資格手当てだけで５～６万円以上は一月にもらっていると思いますので中堅層が異動によりもらえないのは痛手ですよね。
ご回答ありがとうございました。勉強になりました。

回答No.3

noname#156275

労働基準法では、労働者をどのような呼称にするのかは規定されていません。
　全員が社員であれば、全員が同一の労働条件になります。
　ゆえに、事務職を除外する規定が無い以上、資格手当の支払がされるべきです。この支払がないのは、労働基準法第２４条（賃金の支払）に違反していることになります。

お礼

そうなんです。他の項目は「技術職が・・」「管理職が・・」と総称があるのにこの「資格」の項目は「社員が資格を取るとき・・」となっているのです。（その後は、受講費、受験費は会社が持つのか、個人が持つのかなどがそのあとに記載されています。）
「実際に資格を取って、戦おうかしら・・？！！」と言う気になってきました・・！！
はっきりとした、後味の良いご回答をありがとうございました。

回答No.1

gamasan

確かに　あなたの疑問はもっともですが
これは差別ではなく　区別と呼ぶべきでしょうね
そもそも事務職　技術職と分かれて採用されているのですから
資格を取る為にかかるお金を会社が支払う場合や
それにより支給される手当ては
規則に書かれた資格を取得してもしかたのない事務の方
が　仮にその資格をとっても　全くの無駄ですよね
（まぁ取る気もないと書かれていますが）

問題は社員という記載ですね　まぁ気にしない方が
というのが私の考えですが　どうしてもダメというなら
社長なり偉い人に改定を直談判でしょうね。

お礼

gamasanさんは男性ですね？きっと。
＞問題は社員という記載ですね
その通りです。「なぜ事務職がもらえないのか？」と言う質問ではなく（おっしゃる通りですからね。）、「社員」の扱いになぜ私（事務職）が入らないのか、なぜ勝手に解釈を変えてしまうのか、それが通じるものなのか、が疑問なのです。　
「まぁ気にしない方が」と言う考え方の人が多く、自分で身を守らないと結局立場の弱い人間にしわ寄せが来てしまうのです。（話はソレますが、社内において「男性」というだけですべてが女性より優位。と言う状況で一生懸命働くと矛盾を感じ悲しくなってしまいます・・。）他の社員が毎月もらっている￥５０００は、事務職員の協力もあって会社が稼いだお金から支給されてる。と思ってくださったことはありますか？同じ「社員」ですよね？（例え、ですが・・。）
グチってごめんなさい。ご回答を頂き、ありがとうございました。