財形・退職金共済・厚生年金基金 / 社会保障とはどう見ていけばいいのでしょうか？

再回答です。

週労働が40時間あれば、各種保険に入る資格はありますか？
週間労働とは、休憩時間を抜かしたものを指すのでしょうか？
→週の所定労働時数は休憩時間を除いた時数でカウントします。
例をあげますと、
出勤８：３０，退社１７：３０
休憩時間１２：００～１３：００の１時間
であれば、時数だけ数えれば９時間ですが、間に休憩が１時間ありますので、労働時数は８時間です。
この時週５日労働したとすれば、８時間×５日＝４０時間で、週の所定労働時数は４０時間となります。
次に週４０時間以上働いていたら強制加入かどうかということですが、４０時間以上労働していたとしても、先に挙げました条件
・日雇労働者
・２ヶ月以内の期間を定めて雇用される者
・４ヶ月以内の季節的業務（例えば工事現場での繁忙期パートなど）に従事する人
・６ヶ月以内の臨時事業に従事する人
に該当する場合は強制適用にはなりません。
また、残業時間は所定労働時数には含まれませんので、注意が必要です。
なぜ含まれないかというと、残業とは、定められた時間（＝所定労働時間）以外に労働した場合を指すからです。

週休2.5日でも、常勤なら各種保険に入れますか？
週休2.5日という企業があるのです。
勤務事態は9時～18時となっていても休憩時間が2時間あって、実働は7時間が4日間(日木祝が休み、土曜は9時～13時)、週としては、週4.5日という常用勤務という求人です。
正社員として、加入要件を満たしていると言えるでしようか？
→土曜日の労働も、休憩２時間なのでしょうか？それとも土曜日は休憩なし又は１時間程度ですか？
あと、祝とかいてありますが、毎週祝日がある訳ではないですよね？そうなると、５日間労働の場合もあるのではないですか？
ちょっとそこがわからないので、７時間労働を週４日というのは固定条件にして、土曜日の休憩時間のみで仮定すると、
１．土曜は休憩なしの場合
７時間×４日＋４時間×１日＝３２時間
２．土曜日も休憩２時間の場合
７時間×４日＋２時間×１日＝３０時間
３．土曜日は休憩１時間の場合
７時間×４日＋３時間×１日＝３１時間
いずれにしても、先にあげた条件、
・１日の所定労働時数が一般社員の４分の３未満（一般社員が１日８時間労働ならば、６時間未満の場合）
・１ヶ月の所定労働日数が一般社員の４分の３未満（一般社員が１ヶ月２５日ならば１９日未満の場合）
を週単位に直すと、４０時間×４分の３＝３０時間ですから、もし一般社員の週所定労働時数が４０時間だったとしたら、微妙なところですね。


それと、訂正しておきたいのですが、極端な話、企業がその気であれば、加入条件未満でも極端に少なくない限り（・１日の所定労働時数が一般社員の４分の３未満（一般社員が１日８時間労働ならば、６時間未満の場合）
・１ヶ月の所定労働日数が一般社員の４分の３未満（一般社員が１ヶ月２５日ならば１９日未満の場合）
を超えるというのが加入の最低条件だと思います。）、任意加入させることは可能です。（社会保険事務所で却下される場合もまれにありますが。）
つまり、『先にあげた条件に該当する＝加入できない』ではなくて、『先にあげた条件に該当する＝企業と労働者双方の合意があれば、任意で加入できる場合もある』なのです。
誤解を与えてしまったようで、申し訳ありません。
ただ、この不況下でなるべく経費を抑えたいという目的があるので、労働者の希望はともかく、強制加入以外は加入させないという企業が殆どです。
実際に保険加入になるかどうかは、その企業に聞いてみないとわからないというのが現状です。


「育児休暇」は企業の方針に依るしかないものなのでしょうか？
育児休業取得実績の無い企業が多いですが・・・？
でも「産休」というのは働いてる女性として当然の権利としてあるものなんですよね？
→まず先に訂正しておきますが、産休と育児休業は別物です。
産休というのは、 女性社員が産前６週間・産後８週間休暇をとることです。
育児休業というのは、１歳未満の子を養育する者が一定条件を満たす場合に取得できる休暇で、産休と同時に取ることはできませんから、女性社員が育児休業を取得できるのは、産後８週間を超えて休業する時です。
次に、育児休業制度の実態ですが、制度として法令や就業規則で定められてはいるものの、まだまだ安心して取得できるものではないです。
私も事業所に勤めている女性であり、就業規則に「育児休業規定」「介護休業規定」を作成しましたが、正直、
「制度はあっても、実際に取るのは難しいなぁ・・・」
と思います。
まず、これは産休も同じなのですが、給与の支払義務はありませんので（まあ６割の額は一応社会保険事務所なり職業安定所なりで出してもらえるのですが）、収入が減少したり、保険制度に加入していない場合は、全くの無収入になってしまいます。
シングルマザーであってもそうでなくても、本人にとっては、収入減は大打撃ですよね。
次に、職場復帰の問題があります。
一応制度上では、職場復帰を希望した者の復帰を義務付けてはいますが、
・代替要員に自分の職を奪われる不安
・あくまで義務付けられているのは職場復帰であり、別部署への配置転換は禁止されていないので、全く不得意な部署に廻されて、耐え切れず自主退職ということもありえる
など、職を失う不安感から、まだまだ安心して取得できるものではなく、企業としても「できれば取って欲しくない」「取るくらいなら、いっそ退職してもらった方がいい」という意識は根底にあります。
取得実績がないのは、こういう背景からでしょう。

これは保険の加入にも言えることですが、「権利保証」と「実際の取得」は違うということです。
残念ながら、法令での規定は「権利保証」が殆どで、義務づけられているものは少ないので、こういう事態が発生するのでしょう。

わかりづらい説明になってしまったかも知れませんが、ご参考になれば幸いです。

投稿日時 - 2002-11-13 09:57:06

補足を頂きましたので、再回答いたします。
法律で定められているはずの、健康・厚生まで抜けている企業もありますが、それは被扶養者の範囲で働いて貰う、という企業の意思表示なのでしょうか？
何なのでしょうか。
とのご質問ですが、これは二通り考えられます。
１．その事業所がそもそも健康保険や年金保険に加入していない（この不景気でそういう事業所もあるようです。）
２．その求人票で採用した人間は加入させる必要がない労働条件で募集している

１．の方はどうしようもないので省略して、２．について説明します。
恐らく６ヶ月以内の期間を定めての求人か、又は１日の平均労働時数が６時間未満の範囲内での求人かと思われます。
社会保険（健康保険・年金保険）の加入要件として、
・日雇労働者
・２ヶ月以内の期間を定めて雇用される者
・４ヶ月以内の季節的業務（例えば工事現場での繁忙期パートなど）に従事する人
・６ヶ月以内の臨時事業に従事する人
に該当する場合は加入させなくてよいというものがありまして、上記以外にも、
・１日の所定労働時数が一般社員の４分の３未満（一般社員が１日８時間労働ならば、６時間未満の場合）
・１ヶ月の所定労働日数が一般社員の４分の３未満（一般社員が１ヶ月２５日ならば１９日未満の場合）
に該当する場合は加入させなくてよいというものもありますので、加入が義務付けられない範囲内で雇用するということなのでしょうね、きっと。
労災は労働条件に関係なく強制適用ですし、雇用保険については「短時間被保険者」という別加入枠がありますので、健康保険や年金保険と違い、除外されていないのだと思います。

労働時間や労働条件によって、強制加入・任意加入というのは、案外知られていないことのようですので、注意したほうがいいでしょう。

それから「事業所としては各種保険制度に加入しているので、求人票に記載してある（＝制度があることと加入させることは別問題）」ということに気をつけてください。（私の勤め先も、求人票では記載がありますが、臨時職の人については労災以外、一切保険がかからない人ばかりです。加入要件を満たしていないので、仕方ないんですが。）
ご参考になれば幸いです。

投稿日時 - 2002-11-12 17:12:38

お礼分に、不思議に感じられた旨のご記載がありましたので、直接質問とは関係ありませんが、回答します。
『経験者を選択させていただいたことを先にお断りしておきます。』
と、書きましたのは、私は、
経験者＝同じような立場におかれている人、又は、同じような事を経験した人
と、いう理解をしていますので、「このような事柄についての知識や経験があるので、一般人にはあてはまらないため、経験者にしました。」というお断りのつもりで記載しました。

投稿日時 - 2002-11-12 15:18:46

こんにちは。
現在事業所で社会保険事務手続きを担当している関係上、経験者を選択させていただいたことを先にお断りしておきます。

必要最低限の保障と考えるのであれば、「雇用，労災，健康，厚生」の４点は欠かせないです。
次に重要なのは「退職金共済」ですね。
自社で退職金制度を設けている事業所の場合、経営状態の悪化などで、退職金が減額されることがありますが、退職金共済（代表的なものでは、建退共や中退共などがあります）に加入している事業所は、事業所の経営状態に関係なく、その制度で規定した退職金が支払われますので安心です。（ただし、経営状態の悪化→掛金減額→退職金減額というパターンはありえますが。）
その次に重要なのは「厚生年金基金」です。
簡単に説明すると、事業所で掛金を支払って、将来もらえる年金にいくらか上乗せしてくれるという制度です。
基金毎に内容は若干変わるので、詳しい説明は省略させていただきます。
「財形」については、そんなに重視しなくても良いかと思います。
簡単に説明すると、保険会社を使った貯金のような制度で、自分で一定額を給与から天引きで支払います。事業所によっては、助成金を出しているところもあると聞きますが、この不景気ですので、あまり期待はできないでしょう。

例に挙げられていたものを、優先順位順に並べると、
１．雇用，労災，健康，厚生
２．退職金共済
３．厚生年金基金
４．財形
というところです。
法定で定められているのは１だけですので、確かに事業所によっては、それ以外の保障はないところが多いです。（経費節減の折ですから、無理もないことですが。）

ご参考になれば幸いです。

投稿日時 - 2002-11-12 10:46:06