会社の同僚ですが、会社の新規店舗のオープンにたずさわって、約２ヶ月にわたり、その業務の中心人物として準備をすすめていましたが、オープンの当日、新規店舗の責任者と口論になり、オープンセレモニーの前に自宅へ帰ってしまいました。その翌日も無断欠勤をしましたが、その更に翌日には会社へ連絡を入れて、その日は休む旨を伝えました。次の日出社すると、就業規則の無断欠勤によるとのことで懲戒解雇を言い渡されました。
その同僚は勤続１２～１３年で、それまでは勤務態度や業務上においても特に問題はなく、会社に対しても売上などにおいて実績をつんでおり、その実績を買われての新規店舗オープンのスタッフとしての抜擢でした。ただ、会社としては、セレモニー前での職場放棄・その翌日の無断欠勤・店舗責任者との口論を重く考え、懲戒解雇としたようです。
現在は、有給消化をしており、業務には就いておりませんが、有給消化後に職安へ行って失業保険などの手続きを進めるようです。今後の生活も不安なようですので、なるべく有利に会社を辞めたいとのことで ご質問です。
１．１日の無断欠勤（前日に自宅へ帰ったことを含めると２日間ですが）で１０年以上勤めた会社を懲戒解雇されるのは一般的でしょうか。就業規則には、無断欠勤をした場合、懲戒解雇にすると明記していますが、法的な拘束力はあるのでしょうか。
２．１ヶ月後の懲戒解雇を予告されていますが、現在有給処理中です。１ヶ月前に予告をしているので、会社は解雇予告手当を支払う義務はないのでしょうか。
３．理想としては、会社に懲戒解雇から普通解雇にしてもらい、退職金も満額もらい、退職後に失業保険をすぐにもらい、不当解雇に対する慰謝料をもらうくらいしたいとのことですがいかがでしょうか。
あまり時間的にも金銭的にも余裕がないようですので、皆様アドバイスをお願いいたします。
投稿日時 - 2007-09-17 01:51:04
１．就業規則に「無断欠勤をした場合、懲戒解雇」と明記されているのに無断欠勤と、さらに会社の重要な業務の停滞を予想されるのに確信犯的な無断欠勤ですね。僕でも懲戒解雇します。法的にも勝てる自信はあります。
２．１ヶ月後の懲戒解雇を予告していれば法的には充分です。
３．理想としては、会社に懲戒解雇から普通解雇に・・
退職金が関係しなければ懲戒でも普通でも解雇だけで問題ない事案ですね。要はその従業員が取った行動が他の従業員に対して示しが付かないというのが一番の問題だと思われます。
その従業員が普段から信頼を集めていれば、皆と協力して嘆願書を会社に提出するとかすれば会社の対応も変わる可能性があります。
念のために退職金規程をもう一度見直してほしいのですが、必ず退職金を支払うとは書いていないはずです。
退職金を支払わない場合の規定もあって、誰でも絶対に退職金をもらえる保証がある会社はありません。
こういう問題があると回答に必ず労働基準監督署やユニオンの組合に相談という文言が入りますが、最近は会社もコンプライアンス（法令遵守）には敏感です。
よく就業規則や法令を吟味し、会社に落ち度が無ければ「謝罪」や「嘆願」等を駆使し、なるべく穏便に済ませるのがその従業員にとって一番良い方法ではないかと思います。
僕が会社の担当で（実際にその業務ですが）労働基準監督署やユニオンの組合から圧力がかかったら、裁判になる可能性があっても初期の懲戒解雇という処分は変えません。
投稿日時 - 2007-09-17 09:53:04
お礼
会社側からすれば解雇は当然ですよね。私が担当者でも無責任な従業員は解雇したくなるような気がします。退職金の規定は、必ず支払うとは確かに書いていません。皆さんの意見を聞いていると、退職金は無理なようですね。また、おっしゃるように、あまり事を荒立てないほうが良いような気がします。ありがとうございました。
投稿日時 - 2007-09-17 19:52:54
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ベストアンサー以外の回答（6件中 1～5件目)
１．１日の無断欠勤（前日に自宅へ帰ったことを含めると２日間ですが）で１０年以上勤めた会社を懲戒解雇されるのは一般的でしょうか。就業規則には、無断欠勤をした場合、懲戒解雇にすると明記していますが、法的な拘束力はあるのでしょうか。
懲戒権を適法に行使するには就業規則等において懲戒事由および程度を定めていることや懲戒の程度が相当であることが必要です。
確かに重要な場面で無断欠席することは、大変責任が重いですが、かといって懲戒解雇は処罰として重すぎると思います。
原則として一回の規則違反で懲戒解雇が有効になることはありません。
私見ですが、懲戒解雇はたぶん無効になると思います。
組合、労働基準監督署、労働局等に相談してください。
投稿日時 - 2007-09-18 00:44:46
お礼
お礼が遅くなってすいません。ありがとうございました。当方としても一回の規則違反で懲戒解雇は厳しすぎると思い皆様にご質問させていただきました。しかし、懲戒解雇になった本人が、年齢的にも経済的にも余裕がなく、会社ともめるよりも再就職を優先いたしました。本人が決めた結果なので、それも選択肢のひとつだったと思っています。
回答をいただいた皆様 本当にありがとうございました。
投稿日時 - 2007-09-22 21:14:42
１．１日の無断欠勤（前日に自宅へ帰ったことを含めると２日間ですが）で１０年以上勤めた会社を懲戒解雇されるのは一般的でしょうか。就業規則には、無断欠勤をした場合、懲戒解雇にすると明記していますが、法的な拘束力はあるのでしょうか。
就業規則には単に「無断欠勤」をした場合に懲戒解雇にすると規定されていますか？
無断欠勤で懲戒解雇するには「正当な理由なく無断欠勤１４日以上に及び、出勤の督促に応じないとき」等重大な責任がなければならないとされています。
＞１ヶ月前に予告をしているので、会社は解雇予告手当を支払う義務はないのでしょうか。
これは、解雇予告手当を支払う義務はありません。
３．理想としては、会社に懲戒解雇から普通解雇にしてもらい、退職金も満額もらい、退職後に失業保険をすぐにもらい、不当解雇に対する慰謝料をもらうくらいしたいとのことですがいかがでしょうか。
会社がそうしてくれればベストですが、会社がそうしてくれないときは、解雇無効を主張するか、不当解雇に対する慰謝料等を請求し、支払いがないときには「あっせん」を申請する等労働局に相談されたらいかがでしょうか。
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/kobetu.html
投稿日時 - 2007-09-17 13:34:05
お礼
会社は法を遵守する傾向ですので、解雇無効までは難しくても、懲戒解雇は見直してくれそうな感じです。皆さんのおっしゃる通り、まずは労働局などに相談してみます。ありがとうございました。
投稿日時 - 2007-09-17 19:57:28
すぐには解雇は出来ないように思える
やはり訓告からあってしかるべき
ただ言い合いになったのはまずいかな？
あなたと会社では分が悪いユニオンとかの労働組合に入りやるのが普通
後解雇する場合や書面が必要です。
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/kaikotaishokuqa/03kaiko.pdfより
労働基準法第20条では、解雇された労働者が次の職を探す上での時間的、経済的な余裕を与える趣旨から、次のように解雇の手続き要件を定めています。
□ 使用者は、労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。この予告日数は、平均賃金を１日分支払った日数だけ短縮できる
。労働基準法では、使用者は、解雇の予告をした日から解雇日までの間に労働者が当該解雇の理由についての証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています
労働基準監督署長は通達による以下の基準に基づき、解雇予告除外認定が妥当かどうか
判断します。
(1)極めて軽微なものを除き、事業場における盗取、横領、傷害等刑法に該当する行為のあっ
た場合。(2)賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。(3)雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合。(4)他の事業へ転職した場合。
(5)原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
(6)出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。
http://www.geocities.jp/silc_okumura/page008.htmlより
次に判例から
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20061010130337.pdf
労働基準監督署よりユニオンの組合に入り不当解雇で相談でしょう
投稿日時 - 2007-09-17 04:51:13
お礼
おっしゃるとおり、まずは会社から書面を受け取り、それをもって関係機関に相談してみたいと思います。ありがとうございました。
投稿日時 - 2007-09-17 19:47:37
１．使用者に懲戒権が認められていること自体に争いはなく、就業規則に無断欠勤が明記されているのは、事前に解雇の要件を告知しているという意義があります。
ただし、実際に２日間程度の無断欠勤で懲戒解雇になることについては、疑問があります。一般的には、もっと長期の無断欠勤が懲戒解雇に当たると思われます。
２．通常、懲戒解雇は、解雇の予告も予告手当ての支払いもせず、即時に行われるものです。予告手当ての支払い義務は、普通解雇の場合だけです。
１ヶ月前に予告があって、有給休暇を消化中というのは、本来的な懲戒解雇ではないような印象をもちます。
３．普通解雇に変更して、退職金の満額支給を受けるのが理想でしょう。
また、懲戒解雇が有効でも、退職金の不支給が有効であるためには、長期間の勤続の功を抹消してしまうほどの信義に反する行為があったことが求められると解するのが、学説・判例の傾向です。
したがって、ご質問のケースでは、退職金が全く支給されない事由には当たらないと思われます。
ことさら懲罰的な匂いも感じられるので、所属労組や労基署に相談するのはかまわないでしょうが、無断欠勤は事実であるため、不当解雇による慰謝料の請求には値しないと思われます。
投稿日時 - 2007-09-17 02:53:26
お礼
たしかに非は無断欠勤をした本人にあるので、解雇に対する慰謝料は難しいようですね。退職金も難しいように思えてきました。ただ、今後の生活もあるので、懲戒解雇だけは撤回していただけるよう会社・労働基準局などに相談させてみます。
投稿日時 - 2007-09-17 19:44:02
１．日数よりも無断欠勤の理由とタイミング、飛ばした仕事の内容（会社への影響）次第でしょう。程度の問題ですから、個々に判断すべき案件であって、一般論で是非をいうことはできないと思います。労働法その他の法律に違反する内容でない限り就業規則の規定は拘束力があります。
２．おっしゃるとおり解雇予告手当の対象にはなりません。
３．不当解雇であることが前提ですが、非は無断欠勤した側にあり、一概に不当とは言えないと思います。
投稿日時 - 2007-09-17 02:28:16
お礼
１４日程度の無断欠勤だと解雇が一般的だと思っていましたが、一概には言えないようですね。不当解雇も含めて労働基準局などに相談させてみます。ありがとうございました。
投稿日時 - 2007-09-17 19:39:29
