労災認定されました。安全配慮義務違反で民事訴訟するには？

質問

会社で試験室内で有機溶媒・ミスト状硫酸等を使用し始めた際、会社側にドラフト（局所排気装置）を設置してもらうようにお願いしておりました。会社側は、窓を開ければいいでしょうという対応しかせず、薬品の直接暴露を何度もしました。
　その当時妊娠３ヶ月で初回の実験時の翌日、切迫早産の疑いで即日入院。その初回は、その実験が直接影響あるとは、自分でもわかりませんでした。しかし何回かその実験を（月に１回程度）おこなっていて、妊娠６ヶ月目になったとき、その実験翌日に腹痛と出血を認め、即時入院切迫流産と診断され（子宮筋腫など物理的要素、感染などの影響も無かった）最終的に予定日より２週間早く出産となりその間欠勤を余儀なくされました。
　この事例に関しては、労災の認定が下り、ホッとしているところではありますが、その欠勤期間中は、欠勤とみなされており、有給もその間に消化させられていました。
　今回の相談は、その欠勤期間の有給を返すと言ったにもかかわらず、半年経っても実行されず、欠勤対象となった期間のボーナスが控除減額になっているのを、『考えます』と言ったきり、放置されている事を含めて、会社側に全く誠意を感じないため、安全配慮義務違反の民事訴訟を起こすことを考えています。
　1.それには、最初どこに行って、なんの手続きが必要なのか？
　2.会社は辞めなければいけないのか？
　3.請求できる金額はどのぐらいの金額ができるのか？
を知りたいです。よろしくお願いいたします。

回答No.4

walkingdic · ベストアンサー

＞傷病手当をもらっていました。最初の３日間は、有給で処理されていました。
これについては多分今は健康保険で出費した分は労災側で負担処理されていると思われます。（健康保険の負担分を労災が負担する形になる。）
あとは初め３日間の分ですね。

>要するに、会社側の誠意が全く見られないという点です。
気持ち、誠意というのは金銭には換算できず訴訟になればそれを金額で表示することは出来ません。ただ経済的な損失がもっとあるという主張、つまりたとえば賃金にしても６割保証では会社側の過失に比べると損害賠償金額としては低すぎるという主張は当然あり得ます。
この場合においては、労災で補償された６割を超える分を請求することになるわけです。更に、今回の傷病において特に追加でかかる費用があるとなれば、それも損害賠償金額として請求することになるわけです。

それについては、労働災害に対する会社側の過失を問う裁判となる（会社側が認めない場合）わけですが、今後の進め方としては前回の回答と違いはありません。

簡易的なのは労働審判制度ですし、それで納得できなければ裁判ということになります。

ちなみに労働審判制度というのはまだ新しい制度で、実績はそんなにありませんが、裁判官が審判を下すことから、審判で決定し、異議がなければ法的な拘束力を持つ物ですから、利用できる物であれば利用した方がよいかと思います。
（そのため審判制度利用では初めから訴状と同じ形式での書き方が求められます。これは異議があれば訴訟に速やかに移行するという仕組みのためでもあります）

お礼

労働審判精度というのを勉強してみます。
ご丁寧な２度の回等感謝します。

回答No.3

tpedcip

>最終的に具合が悪くなって人の手も借りなければならない状況にあり

労災の障害認定はされたのでしょうか。
訴える訴えないは別として先ずはここから始めなければいけませんね。
それとお子さんは大丈夫なのでしょうか。
何か異常は見られませんか。
１．いずれにしても障害等級がハッキリしてからの行動と言う事になります。
２．訴訟提起するのであれば辞める覚悟でした方が良いと思いますよ。
３．障害の等級や、貴方の賃金が不明のため計算不能です。

補足

子供は、少し小さいですが、許容範囲です。今のところ成長や障害などは見られません。訴訟は最後の手段だと思ってます。
賃金は２６万円（税引き前）です。障害は残っていません。

回答No.2

walkingdic

まず確認ですけど、労災認定されたのであれば、欠勤期間中の給与は労災による保障がなされるべきものなのですが、それはどうなっているのでしょうか。

１．労災休業初め３日間は最低平均給与の６０％を休業補償として支払う義務があります。

参考：労働基準法第７６条
労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。

２．４日目以降の休業では、休業補償給付が労災保険より支払われます。（条文は先と同じであり、会社義務を労災保険が変わりに支払う形になります）

１と２による支払いがなされているのであれば、基本的には既に補償を受けているということになります。なお、年休についてを労災による欠勤にしたいということも認められます。会社側には労災による休業を年休消化により当てろと要求することは出来ません。

ただ、

＞欠勤対象となった期間のボーナスが控除減額になっている
こちらは実は微妙な話なのでなんともいえません。

>安全配慮義務違反の民事訴訟
労災が認められている以上、それが意味のあることなのかよくわかりませんけど、

＞1.それには、最初どこに行って、なんの手続きが必要なのか？
年休に関しては直接民事訴訟する（これは裁判所）方法もありますが、労働審判制度（地方裁判所内）を利用する方法の方が簡易的であり、やりやすいと思われます。

>2.会社は辞めなければいけないのか？
特に辞めなければならないという決まりはありません。

>3.請求できる金額はどのぐらいの金額ができるのか？
年休については単に扱いを変えてもらうだけの話になりますので金額的に何かが得られるというものではありません。
欠勤扱いの部分で無給となっている部分については先に書いたように休業補償が受けられますので、その金額となります。既に受けていればそれ以上は基本的にはないものとなりますが。（ただし、本来もらえる給与と休業補償との差額についてはもらえる可能性がないとはいえません。これは事業主側の過失の程度に依存します）

賞与の査定については、なんとも言いがたいですね。欠勤分を査定に含めないということが認められるかどうかはなんともいえません。

補足

欠勤中については、最初、労災の手続きを取る予定ではなかったので、傷病手当をもらっていました。最初の３日間は、有給で処理されていました。
　労災が認められても、結局、６割でしか収入が無かったわけで、入院の費用等は返ってきましたが、最終的に具合が悪くなって人の手も借りなければならない状況にあり、賃金等だけでの保障ではマイナスになっていいます。今回の状況は、会社側が危険な薬物と知りながら、また、設備も整えないといけないと知っていながら、金銭的な面を優先して、対策をおこなわなかったことに対する、責任を取ってもらいたいというのが、民事訴訟を起こすわたしの気持ちであります。要するに、会社側の誠意が全く見られないという点です。

回答No.1

nrb

それには、最初どこに行って、なんの手続きが必要なのか？

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
ここに相談してみて下さい
内容により指導監督してもらえます

監督官庁がいやなら
http://www.roudou.org/
ここで相談して

１．労働組合に相談する

２．警察にいって安全配慮義務違反の告発をする

３．弁護士に相談して民事訴訟を起こす

って感じですね

2.会社は辞めなければいけないのか？
辞める必要はありません
　会社がいじめるならは・・・・

最後は雇用確保の仮処分を裁判所に申請することになります

3.請求できる金額はどのぐらいの金額ができるのか？
　弁護士と過去の事例を相談して下さい

まずは相談して下さい
無料でできる所がありますから・・

お礼

とても参考になるサイトのご紹介でした。ありがとうございました。