労働基準監督署ってこんなものなのかな・・・

質問

退職時の有給消化と会社でとった資格の費用についてお聞きしたい事があります。
入社したのは平成１７年４月。
平成１９年３月２０日をもって退職するという、退職願を出したのは平成１９年２月１４日。
自分でも調べたのですが、有給は今の時点で２０日間あります。（入社して一度もとったことありません。１日間病欠でとりました）
退職願を出した時に、有給消化について社長と話しました。それで退職願を出した後、２月１９日に２月２１日～３月２０日まで消化したいと有給届を出しました。（当社週休２日制）
が、次の日無理という事で説明されました。内容は、「うちの会社で把握してるのは１１日間。業務に支障があるので、指定された日だけとるということ。あまった分は買い取る。また、年末年始休暇は通常６日間のところ全社員に有給１日消化して７日間与えてるので、２年の年末年始を越してるので２日間差し引く。そして、１月に会社でとった資格の費用の分を有給に振替えて差し引く。合計３日間の有給がある。」と言われました。
監督署に相談したところ、「前年度の繰越分を会社で確認とって下さい。有給とる日は業務上支障が出ない事として時季変更できます。年末年始の有給はその分お金を貰ってるので勝手に有給取られても文句は言えません。あとは労働基準の範囲を超えてるので、こちらで言えるのはここまでで、資格の費用の件は会社で交渉して下さい。」と言われました。
何でも”業務の正常な運営に支障が生じる”って言えば、簡単に時季変更できるじゃないですか・・・あと資格費用を請求されて平社員の自分が一人で上司や社長に交渉できるなら誰にも相談しません。納得いかない所が多々あります。
どなたか専門的な知識をお借りしたいです・・・お願い致します・・・

回答No.2

monzou · ベストアンサー

（後編）
本来は有効期間のある年休をお金で買い取ること自体はダメなのですが、退職時に消化できない分を買い取るということなら認められています。
ただし、初めから「買い取るから取らせない」ということではなく、「余ったら買い取るので、引継ぎに必要な日数は来て欲しい」ということなら許される範囲という意味ですね。
もちろん、会社の買い取り要求に断固として応じないことも可能ですが、そこは大人同士の話し合いという事です。
「会社でとった資格の費用」に関してですが、これは、もしかしたら「資格取得のに際して、その費用は会社が負担するが、×年以内に退職する場合はその費用を社員が返却する」というような規定などが社内にあるのではないでしょうか？
このような規定はあくまで社内規定ですので、労基署の言う「あとは労働基準の範囲を超えてるので・・・」と言うのは、その通りだと思います。
でも、「費用の分を有給に振替えて差し引く」というやり方は認められないはずです。
ただし、取得する年休日数を決めた上で、年休買取額を決め、その買取額から資格費用分を差し引くというのは、給与計算上の支給と控除のというだけですからＯＫです。（厳密には控除の協定があればですが）
質問者さんは労基署の対応に対して不満があるようですが、概ねおかしな話とは思いません。また、会社の対応としても、高圧的であったとしたら問題があるとは思いますが、比較的現実的な対応なのではないでしょうか。
それよりも、いきなり「あさってから残りの年休全部取って辞めます」という質問者さんのやり方は、労働者の権利とか法律論以前の問題として、道義的に疑問を感じます。

お礼

はい、自分も少し自分勝手な所があるかと思います。
せっかくの有給があるので、退職するまでには全て消化したいと思い要求しました。
長文回答ありがとうございました。

回答No.4

origo10

少し事例として違うかもしれませんが、類似質問等のＵＲＬを参考までご紹介します。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/02-Q06B2.html（研修費用等の返還義務）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa34.html（研修費用等の返還義務）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2034161.html（研修費用等の返還義務）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2678883.html（退職と年次有給休暇等）
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#7（Ｑ４　退職と年次有給休暇）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ５　退職と年次有給休暇）

参考URL：

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/02-Q06B2.html,http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html,Ｑ５

回答No.3

poppochan8

専門家では無いので参考意見として聞いてください。
(1)まずは有給休暇残日数を質すことが必要ですね。通常は有給休暇残日数は給与明細や勤怠管理票などで分かるはずです。前年度の有給休暇残日数の繰越しについては、法律の解釈は繰越される説と、その年度で消滅する説があります。但し、厚労省の通達によれば、「年次有給休暇をその年度内に全部とらなかった場合は、残りの休暇日数は権利の放棄と見ず、２年の消滅時効が認められる。」また、「できるだけ年度内に年次有給休暇を取らせる趣旨で、年次有給休暇は翌年度に繰越してはならない旨就業規則に定めても差し支えないが、かかる定めがあっても年度経過後の有給休暇請求権は消滅しない。」とされています。会社側が前年度の有給休暇は繰越されないと言うのであれば、この辺を元に交渉してみてはいかがでしょう。
(2)有給休暇一斉付与については、労使協定で決まっていれば消化されます。ただ、今年度分の１１日から年末年始２回分を引くのであれば会社側の説明はおかしいですね。労使協定の有無も含めて要確認です。
(3)退職という状況から見て、業務に支障が出るという会社側の言い分を覆すのは難しそう。本来有給休暇を買取る事は好ましくないのですが、退職等で残る分については買取る方法も認められています。この点については譲らなければならないかもしれませんね。
◎有給休暇残日数は、初回１０日、二回目１１日の合計２１日。病欠１日と年末年始の一斉付与２日消化で最低でも残１８日でしょうか。
(4)資格の費用についてはケースにより異なり難しいです。その資格取得が使用者の命令によるのか、自己の自由意志であったのか。その費用は必要経費とみるべきものか？消費貸借だったのか？雇用継続を強要するものなのか？等々。また、社内の規定がどうなっているのか？判例もいろいろ出ているので参考にされると良いかと思います。
世の中には、退職する人間には有給休暇もとらせない、買取もしない会社がごろごろあります。質問者の方の会社は比較的好意的だと思います。それは質問者の方の今までの仕事ぶりもあってのことでしょうから、短気をおこさず良く話し合ってください。良い結果を祈っています。

お礼

ご回答ありがとうございます。
資格費用の請求の件はやっぱり難しいのですね。
こうなると、労働基準法の問題ではなくなってしまいますよね。
素直に資格費用支払ったほうがいいのかなと思いました。
もし、社内規定でそうなっていなくてもどっちにしろ請求されそうなので・・・

回答No.1

monzou

ご質問には、様々な要素が含まれていて、長文になってしまうので、前編・後編で回答しますので、お許しください。
（前編）
質問者さんの「年休残り２０日」というのと、会社がいう「年休残り１１日」との間にある９日分の差に関しては、どちらが正しいかは当事者でなければ分かりませんので、納得できないのであれば、勤務表を全て見せてもらってはどうでしょうか？
法令上、質問者さんの場合は最低でも年休付与は２１日ありますので、勤務表に１０日分の年休が取得されていなければ、残り１１日にはならないはずです。
これが労基署の言う「前年度の繰越分を会社で確認とって下さい。」ということでしょう。
ちなみに、年末年始に年休日を指定して取らせるのは、労使協定があれば問題ありません。
時季変更についてですが、認められるのは「その人がその日にいなければ、業務に著しい支障が生じる場合」ですので、普通はそんなに何でもかんでも認められるものでもありません。
ただ、退職時の引継ぎなどが行われなければ著しい支障が生じることもありますので、時季変更が認められるケースの場合が多いのではないしょうか。
もちろん、マニュアル通りやるだけなので、引継ぎが必要ないというならば別です。
しかし、時季変更はあくまで年休取得日を他の日に変えてもらうという意味ですので、退職までの日数より年休の残日数が多い場合は、他の日に変更しようがありません。
そこで登場するのが「あまった分は買い取る」です。
（後編へ続く）

お礼

ご回答ありがとうございます。
一つ疑問点があります。
時季変更について認められるのは「その人がその日にいなければ、業務に著しい支障が生じる場合」というのは、誰が認める事なのでしょうか？
監督署では「その辺は具体的な基準がないので、こちらでははっきりと言えません」と言われたのですが・・・