契約社員の「解雇予告手当」について

質問

契約社員（例えば4/1から翌年3/31までの契約）の場合、基本的に期間満了まで辞職（退職）はできない（違約金を請求される場合がある）と聞きました。
逆に「解雇」となった場合、解雇予告手当は何日分になるのでしょうか？
素人考えでは、『期間満了まで拘束の義務があるのだから、予告手当ては、解雇となった日から期間満了の日（この場合3/31まで）の日数分になるんじゃないかな・・』と思うのですが・・・・

正確なことを教えていただけませんでしょうか、お願いします。

回答No.4

slotter-santa · ベストアンサー

頭を整理していただきたいのですが、
労働基準法では「手続」の問題と「正当不当性」の問題があります。これを分けて考える必要があります。

手続について
第20条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

これは契約期間があろうがなかろうが関係ありません。この部分で3月まで貰うことは不可能だと言い切れます。あくまで解雇の手続上は上のとおりでしかありません。
では、他の方が色々書いているのは何故か・・・それは以下の関係によるものです。

正当不当性について
（解雇）
第18条の２　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

問題はここです。これまでの回答はこの部分でどうかという判断をしているわけです。
貴方の場合は1年契約を6回反復更新していますので、解雇するには正社員並の基準は必要かと思います。また、これに異論があるとしても、1年契約という契約期間を解除してでも解雇しなければならない高度な理由が求められるということは言えると思います。

ただ、この「高度な理由」がどれくらいまで認められるか、というのはケースバイケースです。

7/30日の時点で『来年は契約更新するつもりは無い、3/31までに有給はすべて消化する』・・・これは事実上期間の定めのない社員であって、退職について就業規則によって一定の制約が課されていたとしても、退職申し出としての期間は十分ですし、有給は法律上のものであれば、労働者の権利ですから、これで解雇ということになれば、権利濫用で無効でしょう。

そこで、
『労働者に重大な債務不履行がある場合』
として
　・正当な業務命令の拒否
　・著しい業務不適正
　・会社の信用失墜
とありますが
『残業を拒否した場合（正当な業務命令の拒否？）』や『ツギの当たった作業着を着ている（接客業として業務不適正？）』といったことがそれに当てはまるのでしょうか？

※仕事の内容
・大型ホームセンターで、木材や建築資材を販売（接客業）。

・接客3：品だし・積込み7くらいの作業割合。

・「ツギ」は勿論ファッションなどではなく作業中に破れたのを繕った物。

がどうか、ということなのですが、残業拒否は契約上残業があるとして、また、適法に36協定を結んでいる場合は、解雇事由にはなりえるでしょう。ただし、残業拒否が解雇しなければならないほどの重大悪質なものかというのは議論があるところだと思います。

次に服装ですが、服装規定や通常時において「ツギの当たった作業着を着ないように」という指示を受けていてそれに従い続けていなかったということであれば解雇の理由になりえるとは思いますが、逆にそういう手続？もなく、いきなり解雇というのはやはり権利濫用に当たると考えられます。

で、この場合は解雇を無効だと訴える訳です（労働審判に行くか労働局がやっている個別労使紛争のいずれかだと思います）。それで判断されます。

この部分はケースバイケースで判例も分かれていますから、個別具体的な検証が必要なところです。こういった場ではなく、しかるべき行政機関で専門家の意見を聞いた方がいいと思います。

この場合労働基準法第１８条の２の判断ということになると思いますので、労働局の個別労使紛争の相談に当たってみるのがベターでしょうか。

損害賠償については前の方の回答で正しいので、改めて述べません。

お礼

大変詳しく、またわかり易い説明をいただきありがとうございます。
おかげで疑問が解消しました。
ありがうございました。

回答No.5

tim0428

（１）一点目の質問については、労働基準法ではなく、民法に規定があります。
（やむを得ない事由による雇用の解除）第628条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。
この規定の反対解釈として、やむを得ない事由がなければ契約期間中は退職できないことになります。
同様に、やむを得ない事由がなければ契約期間中は解雇もできないことになります。

（２）二点目の質問については既に触れられている通りですので詳述しませんが、労働基準法第２０条に基づくもので、法律上は３０日以上前に予告する、３０日分以上の平均賃金を支払うことを義務付けているものです。
したがって、労働基準法上、予告手当を契約期間満了までの日数分支払うことは労働基準法では義務付けられていないため、即日解雇の場合でも、３０日分の手当を支払えば足りることになります。

（３）（１）における民法の規定には続きがありまして、
この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
と規定されています。
よって、契約期間中に使用者が解雇する場合に過失があれば、労働者に対して損害賠償責任を負うことになります。
そして、その際の損害とは一般には、解雇された日から期間満了日までの賃金相当額ということになります。
これと解雇予告手当とを混同されているのでしょうか？

（４）損害賠償につき、一律に禁止されている、というような誤解をされている方がいるようですが、債務不履行によって使用者が損害を被った場合に、その実損額に応じて賠償を請求する旨の約定については、労働基準法第１６条に違反するものではありません。

お礼

大変詳しく、またわかり易い説明をいただきありがとうございます。
現在退職を前提で働いていますので、教えていただいたことに十分注意したいと思います。
おかげで疑問が解消しました。
ありがうございました。

回答No.3

Segenswind

質問文の一段落目ですけど、あらかじめ違約金・損害賠償等の定めをすることはできません（労働基準法第16条）。
　また、労働者の側から法律上認められた正当な理由（賃金不払があったり、契約時の条件と著しい相違がある場合など）なく一方的に退職した場合で、さらに会社にとって実際に損害が発生したときでなければ賠償請求権は通常発生しません。

　#1さんに対するお礼中の質問ですが、有給を取ると宣言したらクビになるということでしょうか？　更新をするかしないかを決める自由はもちろんありますし、有給は労働者に与えられた当然の権利なので、言って当たり前のことを言っているだけだと思うのですが……。文脈が分からないので断言はできませんが、このようなことを言ったからといって解雇事由には普通ならないと思います。

　なお、合理的な解雇事由として一般に認められるのは、
　・試用期間中の解雇。ただしあまりに長すぎる試用期間は認められない場合があります
　・定年
　・労働者に重大な債務不履行（正当な業務命令の拒否、著しい業務不適正など）がある場合
　・懲戒解雇（会社の信用失墜、機密漏洩、長期の無断欠勤など）
　・手を尽くした上でのやむを得ない整理解雇
などです。

お礼

丁寧な回答ありがとうございます。
当方６度の契約更改をして現在に至るものです。

更に質問で申し訳ございませんが、

『労働者に重大な債務不履行がある場合』
として
　・正当な業務命令の拒否
　・著しい業務不適正
　・会社の信用失墜
とありますが
『残業を拒否した場合（正当な業務命令の拒否？）』や『ツギの当たった作業着を着ている（接客業として業務不適正？）』といったことがそれに当てはまるのでしょうか？

※仕事の内容
・大型ホームセンターで、木材や建築資材を販売（接客業）。

・接客3：品だし・積込み7くらいの作業割合。

・「ツギ」は勿論ファッションなどではなく作業中に破れたのを繕った物。

こうした環境・状態でどの点が「解雇」とつながるものなのでしょうか。

回答No.2

noname#21917

「解雇事由がある」というのは、雇用主にとって、あなたが解雇するにあたいする理由があるということです。普通解雇の場合は、成績不良や勤務態度不良などが雇用主により主張されるのが一般的です。
『来年は契約更新するつもりは無い、3/31までに有給はすべて消化する』旨申し出たこと自体は解雇事由になりません。

雇用主はあなたを解雇すると言っているのでしょうか？
なぜ解雇するのか理由は聞きましたか？

お礼

回答ありがとうございます。
実際に雇用主から解雇を言われたわけではありません、
当方が「来年は契約しない」旨通知しただけです。
ただ、「来年契約しない・・？それなら解雇してやる」位のことを言い出しかねない会社なので質問させていただきました。

回答No.1

noname#21917

それは「解雇事由」があるかどうかによります。
「解雇事由がある」（労働者に非がある）なら、普通解雇の場合は３０日または契約満了日までの日数のいずれか短い方の賃金を解雇予告手当てとして支払うことになります。（懲戒解雇の場合、通常解雇予告手当ては支払われないことが多いです。）
一方「解雇事由がない」場合は、解雇無効の訴えを起こして、期間満了日までの賃金を支払ってもらうことになります。
雇用主と労働者の間の見解が異なる場合は、解雇が有効か無効か裁判所に判断してもらうことになります。

お礼

早速の回答ありがとうございます。

『普通解雇の場合は３０日または契約満了日までの日数のいずれか短い方』

・・・ということは、最大でも３０日分ということですよね。労働者側には『契約満了まで』の拘束がありながら最大で３０日というのは納得しかねるところです。

実は、7/30日の時点で『来年は契約更新するつもりは無い、3/31までに有給はすべて消化する』旨申し出ましたが、これは「解雇理由がある」となるのでしょうか？
更に質問で申し訳ありませんが、回答よろしくお願いいたします。