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退職の強要

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お礼率 70% (336/476)

社長から突然退職を勧告されて困っています。
会社に対し不利益を与えるようなことは一切なく、会社自体利益は十分に出ており、いわゆるリストラにも該当しません。
社長の個人的な判断による退職の強要であり納得できません。感情論は全く抜きで、客観的にみて不当な勧告です。精神的にかなり参っています。
こういう場合、退職でざるを得なくなったときに、社長に対してとれる法的手段はどういう方法があるのでしょうか。
労働基準監督署、民事訴訟等々ご存知の方いらっしゃいましたら教えてください。
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質問者が選んだベストアンサー

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レベル12

ベストアンサー率 56% (225/397)

>ご教示頂いたとおり退職願は書かないことにします。
>絶対納得できませんから。

 承知しました。
 では、微力ながら小職の考えを述べます。

 結論から申し上げると、本内容は「留保解約権に基づく解雇」の行使となりますが、「無効」と考えます。速やかに会社を所管する公共職業安定所または労働基準監督署へご相談ください。
 
 2年間の間に労基署の査察を2回も受けている状況を鑑みると比較的速やかに是正措置指導(現行地位の確保:解雇の無効)をとっていただけると思います。

 因みに、判例では「三菱樹脂事件」の最高裁大法廷の判決(昭和48.12.12)が試用中の労働者の地位に触れており参考のひとつになると思います。
 留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合のみ許されるものと解するのが相当としており、今回の会社のとってきた措置はこの内容(客観的に合理的な理由が存在)に当たらないと思います。
 しかしながら一定期間(試用期間)は、使用者側に雇用契約の解除権が留保されているという意味において地位が不安定であることは事実です。能力、適性の判断をするために、使用者は、この間の地位や試用期間、判断基準等については、就業規則で規定することができますし、労使間の規定や慣行にも左右されるでしょう。しかし、これらはすべて客観的にみて「合理性」がなければなりません。
 したがって、試用期間中の解雇における理由を使用者に説明させる場合に、あなたが指摘している事実と違う理由が成り立つ場合は不利になることも視野に入れておく必要もあります。たとえば能力、適性の判断の面において不適と使用者が判断したとか言われなくはありません(当然使用者側にその客観的合理性の証明義務はあるます)。
 前提として貴社の就業規則を見ないとこの内容も考察の必要があるかの判断は早急ですが。

 わたしからのコメントはこの辺でご容赦願いたく思います。

 是非、早急に専門家本業である公共職業安定所または労働基準監督署へご相談ください。

 あくまでも一企業人事担当者のコメント(意見)ですので、小生も本業者のコメント(意見・判断)を待ちたく思います。

良い結果がでることを期待・応援してます!
お礼コメント
jetstream

お礼率 70% (336/476)

貴重なご意見を頂き本当に有難うございました。

頭上に覆いかぶさっていた暗雲!が切れ一条の光が射し込んできたような気がしております。
今はただ、その光にすがって、出口の見えない不安と戦っていこうと考えます。
結果はともかく、自分を信じて行動していきたい。
人生はこんなことの繰り返しですよね。

ご相談できて本当に良かったです。
投稿日時 - 2002-01-08 23:52:01
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  • 回答No.1
レベル12

ベストアンサー率 56% (225/397)

 結論から申し上げると「解雇権の乱用」と考えられます。  まず最初に労基法89条3号は「退職に関する事項」を必ず就業規則で定めることを要求してます。これは解雇の場合も含みます。懲戒解雇を含めて、制裁についても就業規則で定めなければいけないとしてます(同89条9号)。そのため、解雇が正等(有効)か否かは、当該労働者の行為が就業規則で定める解雇事由(理由)に該当するとともに、その処分が苛酷でなく、客観的 ...続きを読む
 結論から申し上げると「解雇権の乱用」と考えられます。

 まず最初に労基法89条3号は「退職に関する事項」を必ず就業規則で定めることを要求してます。これは解雇の場合も含みます。懲戒解雇を含めて、制裁についても就業規則で定めなければいけないとしてます(同89条9号)。そのため、解雇が正等(有効)か否かは、当該労働者の行為が就業規則で定める解雇事由(理由)に該当するとともに、その処分が苛酷でなく、客観的にみて相当(妥当)となければ成りません。つまり該当性と相当性が必要となります。[最高裁第一小法廷「東芝臨時工事件」(昭和49.7.22)、第二小法廷「高知放送事件」(昭和52.1.31)、第三小法廷「西武バス事件」(平成7.5.30)]

 企業の業績悪化とか合理化のための人員整理(大量解雇)の場合は、労働者に特に落度はないため、「相当性」の判断は企業にきびしくなり、人員整理回避のための企業努力を前提としなければなりません。[最高裁第一小法廷「東洋酸素事件(昭和55.4.3)、第一小法廷「あさひ保育園事件」(昭和58.10.27)

 他に労働協約で解雇について協議すると定めてあった場合は、これを怠った解雇は無効とする判例もあります。

 したがって、文面から察するに上記を鑑み、あなたに落度がないとした場合は社長による「解雇権の乱用」で当該解雇は無効と考えられます。念の為付け加えますと執拗な説得により「退職願い」を書いてしまうと公には自己都合退職となりますので留意してください(後ほど後戻り証明等、面倒なことが発生しかねません)・・・

 今一度、良く社長のお話(真意)をうかがう必要がありますね。
 それでも、納得がいかなければ公共職業安定所(ハローワーク)または労働基準監督署へご相談ください。まずは公共職業安定所(ハローワーク)ですか。両者の仲裁(アドバイス)に入っていただけると思います。

 参考までに、解雇について法律上の主な制約は次の通りとなってます。

1.解雇事由についての制約
 (1)労基法3条に該当する解雇は無効
 (2)労基法104条2項により労基法違反申告を理由とする解雇は無効
 (3)労基法7条1号の不当労働行為に該当する解雇は無効
 (4)男女雇用機会均等法8条、12条2項、13条2項違反は無効
 (5)育児介護休業法10条により、育児休業の申出、休業をしたことを理由とする解雇は無効、介護休業も同じ16条
 (6)民法90条に該当する解雇は無効

2.解雇時期についての制約
 (1)労働者が業務上負傷、疾病にかかって療養のため休業する期間およびその後30日間は解雇できない(労基法19条1項)
 (2)女性が労基法65条による産休中、さらにその後30日間は解雇できない(労基法19条1項)

3.抜き打ち解雇の制約
 (1)解雇30日前の予告(労基法20条)
 (2)平均賃金30日分の予告手当(労基法20条)
お礼コメント
jetstream

お礼率 70% (336/476)

早速回答を頂きありがとうございました。
大変参考になりました。

追加で質問なのですが、勧告があっても退職願を書かずにいたら、「雇用を継続しない」と書かれた内容証明が届きました。こういう場合は、どう対応すればいいのでしょうか?
投稿日時 - 2002-01-05 23:45:50


  • 回答No.2
レベル14

ベストアンサー率 15% (594/3954)

「不当解雇」の裁判は、毎日どこかで行なわれています。経営者も、まともに裁判になったら負けるということを知っていながら、たいていのやつはそこまでしない、という前提でやっていますからね。 弁護士会などの法律相談でも相談にのってもらえると思います。 労組がないような小さな職場では、各県の労組団体が相談窓口を作っている場合もあります。 ...続きを読む
「不当解雇」の裁判は、毎日どこかで行なわれています。経営者も、まともに裁判になったら負けるということを知っていながら、たいていのやつはそこまでしない、という前提でやっていますからね。

弁護士会などの法律相談でも相談にのってもらえると思います。
労組がないような小さな職場では、各県の労組団体が相談窓口を作っている場合もあります。
  • 回答No.3
レベル12

ベストアンサー率 56% (225/397)

 追加のご質問に回答いたします。  本件に関し、後に述べる内容等の確認が必要ですが、取りあえずあなたが正社員(雇用期間の定めのない労働者:定年まで勤務)と考え回答します。結論は本内容証明郵便による一方的な雇用契約の解消は法的に「無効」です(解雇権の乱用と考えられます)。  前の回答の通り会社よりの労働契約の一方的解消はその妥当性・相当性が無い限り無効です。  会社(社長?)はだいぶ強い姿勢で ...続きを読む
 追加のご質問に回答いたします。

 本件に関し、後に述べる内容等の確認が必要ですが、取りあえずあなたが正社員(雇用期間の定めのない労働者:定年まで勤務)と考え回答します。結論は本内容証明郵便による一方的な雇用契約の解消は法的に「無効」です(解雇権の乱用と考えられます)。
 前の回答の通り会社よりの労働契約の一方的解消はその妥当性・相当性が無い限り無効です。

 会社(社長?)はだいぶ強い姿勢できてますね・・・
 「社長の個人的な判断による退職の強要で納得できない」とされてますが、何かしら要因(原因)らしきものに心あたりが有りませんか?

 現在の情報量・内容が事実として鑑みるに法的にはあなたが正しいです。しかし失礼ながら、法的に押し切り会社に留まって今後良い会社生活ができるかは疑問です・・・。労働組合があれば良いのですが。

 やはり今一度社長の本意を確認され「あなたに対する誤解を解くか」「納得いくまで法的につめるか」「その会社の求める文化に馴染まない為、思い切って転職をするか」「いつも他の社員より明確な成果を出し続け会社に留まるか」等の選択を早めにするのが良いと思います。
 
 失礼な発言がありましたらお詫びします。

ところで、先の確認事項ですが、採用時に雇用契約書(労働契約書)は作成しましたか。そしてそれは次のいずれですか。

  (1)社員(就業規則の定める正社員)ですか
  (2)有期雇用契約(雇用期間に定めのある契約)ですか

(1)の場合は定年まで雇用期間があるとされます。
(2)のケースに関しては基本的に雇用期間満了を持って雇用契約終了となります。しかし(2)のケースにおきましても、過去の判例を見ますと3回(3年)雇用契約を更新していると、雇用の連続性を当該労働者に期待させているとし、労働契約更新時に次の労働契約は更新しない旨謳う必要があります。

>「雇用を継続しない」
の文面からして前記(2)の契約であるような感じにもとれますが・・・

 念のため今一度申し上げますが「退職願」は自己都合退職になりますので、十分に留意ください。あくまでも納得がいかなければ会社都合の退職になりますので、この辺りは失業保険等の関係もありますので、所轄公共職業安定所へ要相談ですね。 
補足コメント
jetstream

お礼率 70% (336/476)

早速ご教示頂き有難うございます。
重ねてご質問をお許し下さい。

雇用契約書ですが、私の場合も含め、特に作成していませんでした。しかし、ここ2年の間に2回労働基準監督署の監査を受け(特に2回目は強制監査だったとか)残業未払や36協定違反等で告発される寸前までいったことがあり、最近になって雇用契約を作り出しました。また、就業規則において6ヶ月を試用期間とする旨の規定がありますが、私の場合、入社6ヶ月を経過する直前に退職の勧告を受け、内容証明が自宅に届いたのは6ヶ月を3日経過した日です。それには「本採用しない」とも書いてありました。
詳しくは書けませんが、社長夫婦の個人的費用が毎月数百万円単位で会社に請求され支払われているために、会社の資金繰りが極度に逼迫していることを経理担当の私が調べていることが発覚したからだと思います。
はっきり言って地位を利用した横領です。
いわばアンタッチャブルゾーンに私が踏み込んだことが原因でしょう。
社長夫婦を除き、ほとんどの社員が私に同情的ですが首を切られるのが怖くて誰も声を出しません。こういう状況ですから組合ももちろんありません(過去何度も潰されたようです)。
本音はとっとと辞めたいのですが、家族もあり、最近の雇用情勢もあり、正義感もあり、とややこしいです。

ご教示頂いたとおり退職願は書かないことにします。
絶対納得できませんから。

上記のような状況ですが、何か方策はあるのでしょうか。よろしくお願い致します。
投稿日時 - 2002-01-08 00:16:20
  • 回答No.5
レベル14

ベストアンサー率 15% (594/3954)

>社長夫婦の個人的費用が毎月数百万円単位で会社に請求され支払われているため>に、会社の資金繰りが極度に逼迫していることを経理担当の私が調べていること>が発覚したからだと思います。 >はっきり言って地位を利用した横領です。 なんか、サッチーを思い出すのですが、そういうことの報復で首切り、というのなら、単なる不当労働行為ですまず、刑事問題じゃないですか? 私としては、弁護士会の相談もお勧めします ...続きを読む
>社長夫婦の個人的費用が毎月数百万円単位で会社に請求され支払われているため>に、会社の資金繰りが極度に逼迫していることを経理担当の私が調べていること>が発覚したからだと思います。
>はっきり言って地位を利用した横領です。

なんか、サッチーを思い出すのですが、そういうことの報復で首切り、というのなら、単なる不当労働行為ですまず、刑事問題じゃないですか?
私としては、弁護士会の相談もお勧めします。
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