- 締切済み
人事考課制度の目標設定の仕方
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
みんなの回答
- t-hiromi
- ベストアンサー率0% (0/2)
目標設定とは違うかもしれませんが、 私が大切だと思ったことは、評価する側とされる側の意識の違いです。 具体的には、上司が部下に求める貢献と、部下が良かれと思っている貢献の食い違いです。 そこで、私が行った評価では、上司は部下を評価すると共に、部下も自分自身を評価することにしました。 そうすることで、上司は「会社があなたに求めていること（貢献）は何か」を伝えることができ、部下は「自分が思っている会社に対する貢献とは何か」を意思表示することができます。 これによって、上司と部下との「貢献のズレ」を補正することができました。 キャリアの浅い社員には、とにかく売上重視を伝えなければなりませんし、キャリア年数の多い社員には、自分の売上よりも下の社員教育の重要性を目標設定にしなければならないといったように、意識してもらいたい係数や役割は人によって異なります。 上から下。下から上といった一方的な目標設定よりも、双方向の目標設定、評価はいかがでしょうか。 何かのヒントになれば・・・。
関連するQ&A
- システムエンジニアの人事考課項目
パッケージソフト開発／販売とパッケージシステムをＡＳＰにより提供する会社でＳＥの棚卸をしようと計画しています。 そこで、ＳＥの技術面の人事考課項目を「大項目×４、各項目の中に具体的事項×５」くらいで構成したいと考えています。 つきましては、この計２０事項について適切な提案をお願いしたいのです。
- ベストアンサー
- SE・インフラ・Webエンジニア
- エンジニアの人事考課での数値目標
中小企業でエンジニアをやっております。入社3年目です。 人事考課について質問です。 会社で年2回、自己評価を提出しています。 これまで何回か出しても特にフィードバックがあるわけではなく、提出した内容がどう評価されたのか全く分かりません。 ところが前回の提出後に突然、部長から部の全員にこんな書き方じゃダメだ！というメールが来ました。 「○○の技術を習得する」、「△△の分野の製品化を目指す」ということではなくて、「いくらの売上のものを何台」とか「開発コストを何％カット」とか具体的な数値目標をかけとのこと。 それは、まあ分かるのですが、うちの会社は各案件の金額、工数の見積もり、最終的なコストがいくらになったかなど一切、平社員に情報回ってこないんですよね・・・、 自分の工数はこまめにチェックしていれば、一応は数値が出せますが、チームで動いていれば全員の工数は把握しきれません。 そもそも個人毎にそんなことしてたら無駄じゃないでしょうか？ 数値目標やその結果を書けというなら、まずそういう数値の情報を提供すべきと思うのですが、皆さんの会社ではコストや見積額の情報はチーム全員で共有していますか？ それともそんなこと自分で調べて書け、というのが普通なのでしょうか？ あるいはもっと把握しやすい数値目標で書いているのでしょうか 部長の言っていることに違和感を感じているのですが、いかにせ他の会社での例を知らないので質問させていただきました。 皆さん、特にエンジニアの方はどうしているか教えていただけると助かります。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 総務経理部員の人事考課（数値目標を与えろとの指示を受けました）
総務経理部門の管理職です。 上長から、部員の人事考課をするにあたり、具体的な数値目標を与えろという指示がきました。 営業部員なら目標売上高とか新規顧客獲得件数とか具体的な目標数値を設定できますが、営業間接部門の具体的な数値目標といわれても、何も浮かんできません。 「査定期間内にコピーを裏紙で○○枚以上して経費を節約する」くらいでしょうか。 なにか良い数値目標設定はないでしょうか。 ちなみに本部門は、支店ですから経理といっても具体的な資金運用などをすることはなく財テクはできません。 自由になるのは、せいぜい小口現金くらいです。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 看護職と人事考課表
すみません。質問と愚痴です・・・(-_-) 何が言いたいのかわからなかったら、スルーしてください。 ★経験年数もだいぶ経ちました。 毎年、目標設定の面接で困っていましたが、 そろそろ人事考課制度を導入されそうです。 上司には誰からか説明があったようですが、下っ端は各部署の上司から説明を受けるようになります。 今の状況としては、言いたいことはなんとなくわかるのですが 具体例がありません。。 人事考課とは・・みたいな解説本はありますが、 実際の例文（お手本）もないですし、 病院を企業として考えたことがないので、目標設定をどう考えたらいいのかよくわかりません。 これから毎年のことになると思いますが、 今の自分に毎年毎年目標が沸いてくるとは思えません。 1.一般企業の事務職や営業職と医療職（病院）で、人事考課の考え方に何か差があるのでしょか。 2.どこの病院にも人事考課制度はあるといわれましたが、実際導入している病院の実態がよくわかりませんので、ご存知の方がいたら教えていただきたいと思います←つまり能力給のことですか？？？ ★こんな質問をしてすみませんが、 今まで「体調管理をする」・・レベルだったものが、 「今年は日本を変える」ぐらいのものに思えます。 ★新人は目標立てやすいと思いますが、 中堅になるとなんだかやりづらいです(-_-)。
- 締切済み
- 医療
- 総務における年間目標の設定について
今年で入社３年目なのですが、来月から総務部への人事異動が決定しました。 そこで、今月中に年間目標を５つ以上設定をするよう上司から言われたのですが、引継ぎなどできていないため一体どういう目標を設定すればいいのか分かりません。 一応、給与計算や健康診断などの担当になるらしいのですが、今までやったことはありませんし、勉強したこともありません…。 給与計算の本など読んでみたりもしたのですが、今いち仕事内容が把握できていない状況です。 こんな状況なので、目標設定と言われても思いつかず悩んでいます。 しかも、数値化できるような目標と言われているため更に難しく……。 総務部のような管理部門ではどういった目標設定するのが一般的なのでしょうか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 人事評価 事務職 目標設定
入社して一か月半です。 ある外資系機械メーカーの営業事務職で入社しました。 表題の通り目標設定で悩んでいます。 具体的に数値化し結果も提出するため記録していかないといけません。4項目考えなければなりませんが、下記の3項目を考え、後の一つが思い浮かびません。 ・見積もり回答率(＊日以内）を＊＊％ ・残業時間を前月比＊＊％削減 ・納期通り納入率＊＊％ ミスを何パーセント削減する。とか思いついたのですが、比較がないためこれも難しいかと。。。 見積もり回答、納品書請求書の発行、PO・Invoiceの作成。国内外顧客から受注し、海外工場へ発注、納期確認をし納期回答。入荷したら出荷手配、支払いの督促と一連の業務をしていますが、入社してからあまりに忙しく簡単に記録が取れる内容でないと難しいです。 見積もりに際し、技術的な確認が必須なので、回答にも慣れるまで日数がかかる状況です。 上記3項目は、データを残しているためかろうじて、結果を出せます。 あいまいな目標ではないのでいい例があれば教えて下さい。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 仕事での目標設定
とある工場で機器の保守作業を行っている、入社二年目になったばかりの者です。 うちの会社では毎月、自分の仕事上の行動目標を決定し、月の終わりにその行動目標を達成できたのか、達成できなかったのならなぜ達成できなかったのか、などを自分で評価し、来月の目標を立てる。というものが行われています。 私はこれを入社時からずっと記入しているのですが、最近、この目標設定がうまくいかずに困っています。 上司には、私の目標に対して「もっと具体的で明確な目標を立てたほうがいい」とアドバイスをくれました。 全くその通りで、私の目標は毎月「責任感を持ち業務を行う」「ミスを防止するために確認をしっかり行う」など、達成できたのかできなかったのか振り返るのが難しい目標を立ててしまうのです。 具体的な目標を立てようと考えているのですが、うまくいかず、結局今月も「基本的なことを確実に行えるようにする」というような目標となってしまいました。 なぜ私は「具体的な目標」というものを立てることができないのでしょうか。 そもそも具体的な目標とは何か、が自分の中で理解できていないからかもしれませんが…。 分かりにくい文章で申し訳ありませんが、何かアドバイスをいただけると有り難いです。 宜しくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 精神障害者です。能力目標が立てずらい！何を目標に？
障害者雇用で事務補助職として働く精神障害者です。 日々の生活を行う上で、目標を設定しようと考えました。 （１）健康面 （２）金銭面 （３）生活面 （４）能力面 の４つの目標をたてることにしました。 （１）健康面 → ３か月後に現在、９０キログラム後半の体重を８０キログラム台にするこ （２）金銭面 →１ヶ月の支出金額を月５万円以内とし３か月で１５万円以内の支出とする →３カ月後貯金額を最低〇〇〇万円にする （３）生活面 →３ヶ月後までで８時間睡眠を習慣化する （４）能力面 ？ （４）の能力面の目標が上手く書けませんでした。 他の項目は数字を入れた目標が割合すんなりかけたのですが、能力面にかんしては難しかったです。 能力面でやりたいことは項目として列挙すると 英語 漢字 Ruby HTML CSS VBscript 韓国語 中国語 文章理解力 対人コミニケーション能力 感想・意見発表力 簿記 FP 数学 です。 これらの個々の優先順位や細かい目標設定が上手く見出せませんでした。 参考書のページ数や項目を最低一章やるとか単語をいくつ覚えるとか 参考書を何ページ最低読むとかそういう目標を立てるのが効率的でしょうか？ 持病は落ち着いてはいますが、他人と自分を比べて、劣っていると感じて それを補うために← 脅迫観念的に努力をしているところがあるので、 自分が楽しいから、こうなったらこう言うことができるようになるので便利だから とか、こう言うことをするために必要だからという目的がなく漠然と 自分の中にある、イメージの理想の姿に追いつくために勉強をしようと考えています。 それほど強い、意志でやっているわけではないのでいつも挫折してしまうし、 ３ヶ月後に今が１０とすると１１にするぐらいで１０を２０とかにする努力を しなければ意味のない努力なのかなぁとも思い、他のことに時間を振り分ける方がいいとも思います。 最終的なゴールを明確に設定し、それを目指さなければ目標達成などできませんよね。 皆さんは、社会人になってからどのような感じで勉強に励まれていますか？ アドバイス頂けると幸いです。よろしくおねがいします。
- ベストアンサー
- その他（学問・教育）
- 日本の人事考課についての不満
もちろん日本では従業員としての雇用が守られるなど いい点がたくさんあると思いますし欧米の制度が全ていいと思いません。 しかし多少不満です。その理由として私の会社では （おそらく文化上中規模以上になると当てはまる企業は多いのではないでしょうか。） 1.欧米のように明確な職務範囲などが定義されていないこともあり絶対的な能力というよりは上司の相対評価（それも勤務態度など 仕事と直接関係ないことも含めて）で見事に評価が変わること。 先日人事の間抜けな担当が皆が参照できる場所に処遇（社員等級） の記載された目標管理ファイルを全員分置いてました。 自分以外の人の待遇が気になったので少し見ました。 すると、主には年功序列的な傾向が原則としてあったものの自分は太刀打ちできない！と思っていた先輩が自分よりも等級では下だったり 逆にどうみても普通で自分よりも能力が下であると感じる人の処遇が上だったりして非常に複雑な心境になりました。 2.もっと具体的かつ明確な指標といえば語学力です。英語はビジネスする上でのツールでしかないことは重々承知ですが、うちの人事は語学力を評価の指標とすると宣言しておりますし、やはりグローバル時代には重要な指標であると思います。ただ、役職が～以上はTOEIC 何点などは全く決まってません。 私の700点の私に対して2級上の主事補である先輩が現在の300点で次年度の目標が350点なんて記載がされていたのに対しては、結局人事評価って何なんだろう？と思ってしまいました。 私が出した結論として偉くなるための条件 重要な順に記載すると… 1.まず能力のみで評価が決定することはない。これは評価基準が 曖昧であることが原因。 2.ズバリ運 （ポストの空き状況と配属先の上司との相性） 3.能力 4.パフォーマンス（勤務態度、パフォーマンスとして長時間の 残業に耐えられるか。） 如何でしょうか？賛成反対、一般社員目線、管理職目線色々なご意見をお聞かせいただけるとありがたいです。 最後に個人的な意見ですがそれでも納得できなければ、雇用が保証される時代でも ないので、事故責任として次には転職を検討すべきだと思います。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
