目標設定シートって役に立つ？

質問

多くのシステム会社で数年前（十数年前）から、
目標設定シートなるものがあらわれたかと思います。

これは、期初に個人個人の目標（案件を終わらせるだとか言語を習得するだとか）
を定め上司に承認を得て、
期末に、成果と目標と照らし合わせて自己評価＆上司評価を行うものです。

この評価を受けて、人事考課を決めるといったことを行っている会社も
あるかと思われます。

これには、個人個人のレベルで目標を定め、それに向かってがんばろう！
といった思惑があると思いますが、あまり生かされているようには
見受けられません。（いろいろな企業の人に聞いての意見です。）

新人ならいざ知らず、業務上あまり目標とかを意識をしませんし
そのようなことを意識しなくても業績を上げる人はあげてます。

＊－－－－＊
さて、この方式が考え出されてから数年（十数年）たちますが
実際に役立っているでしょうか？
技術進歩だけでなく、企業においてもＣＭＭなどの評価基準が広まり
ＰＭＰなどＰＭとしてのスキルを評価する方法も発案されてきました。

そのわりに、いまだに目標設定シートなるものは存在します。
もっと有効な人事評価方法や目標設定シートに変わるツールは
ないものでしょうか？

「うちの会社は、こんな人事考課制度だよ。」とか、
「こんな目標設定シート（または変わるもの）を使っているよ。」とかが
あれば、是非教えてください。

また、目標設定シート自体の有効性をご説明できるかたは
是非意見をお願いいたします。

回答No.4

Chuck_GOO

No.3のものです、コメント拝読しました。

生産性と目標設定シートとの関係性に関連して・・・

大手のシステム会社であれば、その人の能力を何らかの客観的基準で評価する仕組みが出来上がっていると思います。
（IBMの社内基準、NRIの公的資格基準　etc.）

しかし目標設定シートはこれらとは別に用いられている様子です。
つまり、一種の客観的・定量的測定だけでは、個々の能力の伸びは把握しきれない部分を補うものとして用いられていると考えてよいのではないでしょうか。

例えば、資格をたくさんとったとしても、そのことで
売上高やこなせる工数が増えるか、というと必ずしもそうはなりません。
やはり経験値からくる、「手戻り防止」「作業段取りの見通し」の工夫、といった、目に見えにくい部分（一種の”センス”）が、生産性向上には必須となってくるといってよいと思います。

その部分は、「目標設定シート」で十分カバーできる分野です。
すなわち、「本人が何を”不足”とし、何を”経験で補わねばならない”か」というところについて、上長と本人とで”握る”ための、コミュニケーションツールとしての活用です。

その意味では、単なる人事管理のためのツールではなく、人材育成のためのツールという側面も大きいのではないでしょうか？

なお企業によっては、目標設定を、スキル分野別に分けている会社もあります（「問題解決力」「交渉力」etc.）
この場合、よりコミュニケーションツール／育成ツールとしての活用がしやすくなるでしょう。

公知の部分を除いて、具体的企業名は挙げられませんが、以上、目標設定シートの有効性考察の上で、お役立て頂ける部分あれば幸いです。

お礼

返信がおそくなりました。すみません。

コミュニケーションツールとしての活用は、
そのとおりだと思います。

が、なかなかコミュニケーションをやっているのか？
（やっても１回程度では？）と感じます。

逆に、週１回でも上司と３０分ぐらい
プロジェクト進捗や日常生活を話すほうが、
ツールなんか使わずともいいかとも思います。

ありがとうございました。

回答No.3

Chuck_GOO

”しっくり来ない”という感覚は、外れていないと思います。
その理由は、No.1/2さんのお答えの中に含まれていると考えてよいでしょう。

やや乱暴な言い方をすれば、
「目標設定シートを使いこなせていない」というか「目標設定シートを使いこなす気がない」ということではないでしょうか。

私個人の経験でも、これに類するものを複数パターン経験したことがありますが、
「組織のパフォーマンス最大化」と「個人のパフォーマンス最大化」とのリンクを真剣に考え、取り組んでいる企業（＆組織＆上長）ほど、この使いこなし方がうまいように感じています。

シンプルに考えれば、設定された目標が、組織のパフォーマンス最大化ならびに個人のパフォーマンス最大化と合致し、
なおかつその進捗度が事後評価されれば、
目標設定シートは十二分に機能していることになります。

ただしこれは、概念として記すことは簡単ですが、実際の運用は容易ではない部分多々あります。
（「組織のパフォーマンス最大化」とは何ぞや？「個人の・・・」とは何ぞや？　「進捗度」とは何ぞや？）
これらの合意形成の工夫・努力が、目標設定シートを生かすカギになるといえるのではないでしょうか。

完璧はありませんが、完璧に向かおうとする努力が少しでもあれば、そのシートの利用自体は非難されること無く、
むしろあとはそれをよりうまく活用するにはどうすればよいか、という方法・戦略の問題でしょう。。。

以上１つの考え方としてご参考いただける部分あれば幸いです。

お礼

ご回答ありがとうございます。質問が忘れられていなくて嬉しいです。

私が「目標設定シートを使いたくない」と思っているのは、
まったくもってその通りです。

このツールが効果的に使われるためには、ご回答者様のいうような
ことを実践していることが必要条件でしょう。

では、なぜ実践できていないのでしょう？？
ご回答者様のいうとおり、効果をあげるのは容易ではないとします。
仮に実践できたとしても、目標設定シート（というツール）に使用する
時間は、生産性を大幅に向上させるでしょうか？

個人的見解では、ツールに使う浪費：１０に対して
生産性は、正しく実践しても３程度ではないでしょうか？
※能力開発に使用しても、人事考課に使用してもです。
※長期的な視点で考えても、せいぜい３．５くらい（？）

ツールの利用する意味は、そのツールを使う浪費が生産性を大幅に
向上させる為であると考えると、あまりに工数の無駄です。

であれば、もっと効果的な管理方法を考えるか、
余計なツールを使わずに上司の見解で人事考課を行えばいいのかな？
と思います。。。

ちょっと論議になりそうなので、
うちでは、こんな人事考課ツールや能力開発ツールを使用しているよ。
という意見も頂けたらと思います。

回答No.2

noname#13675

目標設定と評価は、事実について行うことで客観性を高めることができます。
ですから、目標設定も結果による事実をセットします。
定量的なものを目指しますが、定性的なものでも設定できます。
結果が出ることを念頭においた、途中のイメージでの目標設定もできます。長期にわたるプロジェクトなどはそうしないと設定も評価もできないでしょう。
また、ビジネスは刻々と変化します。ですから、期首に立てた目標もタイミングを見て、上司と相談の上、変更することは一向にかまわないのです。

評価は、評価者も非評価者も事実に基づいて話しあうことを目指します。
会社はお金をもうけるためのもので、能力が開発できただけでは、道半分です。能力を高め、それにより結果を出さねばなりません。ですから、能力開発をふくめ、以前できなかったことができるようになったり、すばやくできるようになったりして、結果が出た、というところを目標とするのです。
目標設定に基づく評価は、私にも能力がないのでしょうが、ここで簡単に説明しきれません。

こと評価に関することですから、個別の質問はいくらでも出ると思います。
amazonでも「目標設定」については本がたくさん出ていますから、きちんとどれかをお読みになることを強くお勧めします。

そして、他の方がご指摘なさっているように、人事部門やマネージャに目標設定に基づく評価の教育がきちんとなされ、部下について的確な目標が設定され、それに基づいて評価がされているか、きっちり社をあげて管理しなければ、MOLUさんのような疑問に答えられるマネージャがロクにいない、ということになってしまいます。

ただ、いくら目標設定と評価を適切に行えたとしても同じ会社の事業部による（財布の違う）評価の差はいかんともしがたいものがあります。でも、個人的にはそれは大規模な会社の宿命のようなものではないかと感じています。

お礼

お礼が遅くなりすみません。ご回答ありがとうございました。

目標設定シート（ＭＢＯ）を導入した会社も、かなりあるかと思いますが
どれくらい役に立っているでしょうか？

おそらく、導入したどの会社もご回答者様の言うように
プロジェクト途中で目標設定を見直したりすることを謳っていると思いますが
実際、行われているでしょうか？

全社的に取り組んで成功している会社もあるのでしょうか？
なんとなく、いまだに続けている会社がほとんどではないでしょうか？

まぁ去年と同じでいいか。とか、ちょっとランクが上がったから
若干目標を高くしてみるとか、そんなレベルではないでしょうか？

そして、もっといいマネジメント方法があるのではないでしょうか？

まだ、もう少ししっくりきません。
ご回答ありがとうございました。

回答No.1

jyamamoto

あなたの議論は「目標設定シート」を犯人にしていますが、問題は制度を運用する「人」の問題と、評価制度のあり方の問題です。

「目標設定シート」を人事評価の直接的な評価ツールとして使うのであれば、運用制度を上手く設計しなければ、大なり小なり不満が残るものです。
評価制度はいかに上手く設計をしても「マイナス評価」されたものは必ず不満や不審感を持つという前提で、被評価者の納得感を得られるような運用方法を工夫しなければ必ず失敗します。
これのあおりで、「目標設定シート」が犯人にされている会社は沢山あります。

むしろ、「目標設定シート」を個人の能力開発のツールとして使って、上司と部下が面談してフォローするという方法をとっている場合は、成功例もあります。
この場合も、能力開発した結果として成し遂げた仕事上の業績を評価するというように、間接的な評価用ツールとすれば問題は少ないのですが、目標の達成度を直接評価対象としてしまうと目標の難易度の差等の問題から失敗する事例が多いですね。

お礼

回答ありがとうございます。
おっしゃるとおり、能力開発ツールとして使用すればいいかもしれません。

ここで、再度質問ですが
１．能力開発ツールであれば、目標設定シートで個人個人の目標をたてずとも
　　「コミュニケーション」「技能（各種言語、導入、構築、設計、要件定義）」
　　「後輩指導」「社内規制遵守」などのカテゴリーにわけ、評価すれば
　　よいのではないでしょうか？
　　この場合、技術専任系と管理職系にわかれるかとは思いますが、
　　全社的に統一したシートでの評価ができるかと思います。
　　⇒ただし、スキルはあがったけどプロジェクトは失敗した場合、評価方法を
　　　別途考えなければならないでしょうが。

２．目標設定シートを能力開発ツールとした場合、人事評価は何によって
　　行うのでしょうか？やはりプロジェクトの成功不成功。上司の判断が
　　判定基準となるのでしょうか？

今ひとつよろしくお願いいたします。