- ベストアンサー
解雇時の有給休暇
- みんなの回答 （3）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
前出のとおり、解雇により有給休暇は消滅してしまって法的には何の義務も生じません。しかし、一般的には、誠意を持って話し合いすることになっています。 この誠意ある話し合いは、辞めて頂くかたにしこりを残さないようにするためと同時に、残った社員の心理的不安を軽減する為です。 解雇に至った経緯は質問からは読み取れませんが、残された社員は、多かれ少なかれ「自分も解雇されるのではないか」という不安を抱えて仕事をしていく事になります。 「解雇した」という事実は残っても、その過程で「誠意ある話し合い」や「義務は無いのにやってくれた」ことが残されたものから、心理的負担を取り除くことになります。 このあたりをきちんと抑えておかないと、組織に対する従属心が薄れ自分勝手な行動にでる者が出てきたり、反対に解雇を恐れ反対意見や大胆な行動ができなくなり組織が硬直化していくおそれがあります。 もう手遅れですが、１２日分の解雇手当を支払っていることから、「会社の事情で有給は買い取れないが本年度分の有給は、休暇として消化してもらった。」ことにすれば随分と印象が違っていた思います。
その他の回答 (2)
- hanbo
- ベストアンサー率34% (1527/4434)
解雇した段階で、会社の社員ではありませんので、当然社員としての権利義務は消滅します。したがって、有給休暇につきましても、本人と会社の間には、何ら関係が生じないことになります。
お礼
書店で労務関係の本の中から一冊探して買ってきましたが、不明の点が解消されませんでしたので質問しました。ご回答ありがとうございます。
- shoyosi
- ベストアンサー率46% (1678/3631)
解雇と同時に有給休暇の権利はなくなりますので、請求がなければ授与の義務は生じません。また、買い取り義務もありません。
お礼
早速のお答えありがとうございます。小さな会社ですので営業もし、経理もし、とたくさんの仕事を抱えております。今後もご指導ください。
関連するQ&A
- アルバイト先からの解雇予告後の有給休暇の取得について
先日、アルバイト先から事業縮小の為、解雇予告を受けました。解雇日は2ヵ月後の月末とのことなので、それまでに有給休暇を消化したいのですが、バイト先の上司に有給休暇のことを話してもまともに取り合ってくれません。労働基準監督所に相談した結果、バイト先の所属長に有給休暇請求を文書で通知しようと考えているのですが、このことを先に口頭で伝えると「そんなことしたら解雇予告手当は払ってやるけど即日解雇にしてやる」と言われました。 私は解雇予告を解雇日の2ヶ月以上前に受けてますが、即日解雇された場合は1か月分の解雇予告手当しか保証はされないのでしょうか? また有給休暇を使わせないことを理由に解雇日を早める（もちろん解雇予告手当はつきますが）なんてことが、まかり通ってしまうのでしょうか?
- 締切済み
- その他（法律）
- 解雇と有給休暇について
私は零細企業で、経理などを行っているものです。 このたび、ある従業員を解雇することになりました。 予告して解雇するのではなく、解雇予告手当てを支払って即解雇にする予定です。（もう解雇する事が決まっているなら、解雇予告をすればいいといった意見は御遠慮ください） この従業員は今現在、13日分の有給休暇が残っております。 解雇予告手当ては平均賃金30日分以上の金額を支払うことになっておりますが、それとは別に13日分の有給休暇分の手当てか賃金を支払わなければならないのでしょうか？ もし賃金として支払う場合、退職日も出勤日計算で13日後が退職日となるのでしょうか？ 当社の規則にはそこまで込み入って決まっておらず、社長から調べるように言われたのですが、解りませんでした。 よろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。
解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。 会社の経理・総務を担当しているものですが、最近、会社の業績不振により、ある従業員が、30日後をもって解雇されることになりました。その者は、その時点で40日分(正確には、35～36日分ですが、質問を分かり易くするため40日とさせて下さい。)の有給休暇日数残があったため、解雇日までの30日間のうち、労働日を有給処理にして欲しいと申し出ました。 会社としては、今回の解雇が、会社側に責任があることや、引継ぎ業務もほぼ完了していたことから、その申出を受け入れ、その30日分すべてを有給処理とし、その者は解雇となりました。 私が疑問に思ったのは、有給休暇のうち未消化となっている10日分についても支払う必要があるのではないのか？ということです。総務責任者にその残り10日分の未支給について聞いてみたところ、 (1)会社としては、労働基準法にある最低限の期間である「少なくとも30日前に」解雇の予告をしている。 (2)有給処理した30日分については、労働日だけではなく、労働義務のない所定休日についても有給処理している。 などの理由で支払わない、とのことでした。 仮に、今回、30日分の解雇予告手当を支払って、即時解雇としていたとしても、その者にとっては結局10日分の有給が残ってしまうことになり、詰まるところ会社としては、解雇予告手当を支払うにせよ、有給休暇として処理するにせよ、30日分までしか支払う必要はないと考えていたようです。(解雇予告手当と有給休暇の賃金は同額と仮定してください。) 今回、解雇の予告がされた時点で、その従業員が、「会社の都合による解雇であるから、有給休暇をすべて消化したいため、40日後を解雇日としたい」などと、会社と協議する必要があったかもしれませんが、会社側はそのような提案はしていないようですし、法律上の最低限の責務は果たしていると考えているようです。 確かに、労働基準法で、「解雇予告手当の日数は、解雇される者の有している年次有給休暇の残日数を超えるものでなければならない」などというような規定はないですし、上記の例でいう残りの有給10日分を退職金などで補填することも、あくまでも会社の判断でしょう。 でも、解雇予告手当など、解雇についての規定は備わっている一方で、有給休暇の残日数については、せいぜい、「結果的に残った有給休暇については、会社が買い取ったとしても違法ではない」くらいのもので、あまりにも任意的なような気がします。 似たような質問サイトなどを見ても、「解雇予告手当を支払い即時解雇をした以上、退職となるわけだから、有給休暇も消滅する」「退職となった以上、有給休暇の権利はない」とか、「そのようなトラブルを防ぐため、計画的に有給を取得すべき」とかの意見が多いようですが、そう考えるしかないのでしょうか？ そもそも「解雇予告手当」は、突然の解雇による労働者の生活を守るためのものであり、「年次有給休暇」は、労働者の心身の疲れを癒し、リフレッシュをし、勤労意欲を高めてもらうためにあるもので、それぞれの趣旨はまったく別のものだと思うのです。 にもかかわらず、あたかも解雇予告手当が有給消化の代替えのような意味合いで世間に浸透し、「解雇予告手当を支払えば、即時解雇で退職となり、有給も消滅する」などという処理が行われていることが不思議でなりません。 私の考えや会社の処理について、ご意見をいただきたく、よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（社会問題・時事）
- 解雇する（される）場合の年次有給休暇について
労働者を解雇する際（正社員で懲戒解雇等ではない場合）、会社は 解雇する日の３０日までに解雇予告を行うか、もしくは 解雇予告手当を支給するかを会社側はしなければならないと 思いますが、解雇日の３０日前に解雇予告を行う場合で、 当該労働者に年次有給休暇の未消化分があり、その取得を 要求された場合、会社は業務の繁閑に関わらず解雇日までに 取得させなければいけないのでしょうか？ どなたか詳しい方のご回答をお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 懲戒解雇と有給休暇の関係
こんにちは。 このたび私が勤める会社で、横領が発覚し、懲戒解雇となる従業員が出ました。労働基準監督署から解雇予告手当除外の認定も受けたのですが、この社員は有給休暇が20日ほど残っています。もし、本人から有休取得の申し出があった場合、休みを取らせて、この分の賃金を支払わなければならないのでしょうか。 教えて下さい。お願いします。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- 予告手当てと有給の消化
突然解雇され、１ヶ月分の予告手当てをもらう権利のある人に有給が残っていた場合、有給消化後１ヶ月分の予告手当てを受け取るというかたちにはならず、有給消化か予告手当てをもらう権利のどちらかを選ばなくてはならないのでしょうか？
- ベストアンサー
- 転職
- 有給休暇の繰り越し消化について
こんにちは。近々退職を考えております。 現段階で約5年ほど勤続しておりますが、いままで有給休暇を取ったことがありません。 いろいろなサイトを調べておりますと、 ”2年間繰り越せる” というような説明がありました。 これはたとえば本年2004年11月で退職したとしますと、2004年分の有給休暇を日割り計算した日数＋2003年度分の合計の日数の有給休暇の請求権があるということなのでしょうか？ または2年分という意味は、昨年、一昨年、という意味で、2004年分の日割り計算した日数＋2003年度分+2002年度分という意味で”2年間”という意味なのでしょうか？ 識者の皆様、どうかお助けください。
- ベストアンサー
- 転職
- 有給休暇を連続で申請しただけで解雇にされました
不況で賞与もカットされも生活も困っていました。 会社に人が足らない状態なのにまた1人やめて会社が回らない状態でした。 私自身8年間勤めてきて年間20日間ある有給休暇を2日ほどしか使っていませんでした。 (有給休暇買い取り制度なし) 自分でも会社を辞めようと思っていて毎日毎日いざこざが絶えなく 6日間の有給を申請して受理されていました。 解雇の前日 私ども社員に何も通達もなく 会社の体制を勝手に変えられていました。 （法的に社員の合意がないと変えられないみたいです) 我慢できなくお昼前に明日から3日間の有給を申請し専務は受理してくれたのですが 夕方社長に呼ばれ非常識だと有給を申請しただけで解雇になりました。 翌日 労働基準監督署にいき いろいろお聞きしたら私には一切問われる部分はないとの事でした。 1.解雇予告手当、 2.有給休暇の買い取り34日分 （2年で1年分消えていくため34日/社長が捨て台詞で有給有給言うのなら有給買い取るからとのことです。） ３．慰謝料の請求（6か月分） 労働基準監督署の方に請求してみてはと言われました。 ４．退職金 の請求をしたいのです。 書面で渡して判を貰うように言われました。 いろいろ調べましたが 書き方がわからないので教えていただけないでしょうか。 3か月と6歳の子供を抱え困っています。 どうかお力をお貸しください。 よろしくお願いいたします。
- 締切済み
- 失業・リストラ
- 解雇予告手当としてもらえないでしょうか。
12月20日に「解雇予告通知」を受けました。 会社側の通達をまとめると、 (1)仕事は年内12月27日までしかないが、三十日後の１月１９日までは在籍してもらい、そこで解雇の手続きをします。 (2)残された出勤日数は、十二月が４日間で、一月は１０日間、併せて１４日間なので、有給消化して下さい。 (3)有給が少なく、14日間消化できない人は、残りの日数は平均賃金で算出します。 (4)反対に有給が余る場合は、平均賃金相当で買い取ります。 ここでお聞きしたいのは、仕事は27日までしかないのだから、その時点で解雇となるべきで、一ヶ月前予告ができなかったのだから、30日－4日（年内の仕事分）を差し引いた２６日分の解雇予告手当が支払われるべきではないか…と思うのです。 ところが会社側は、一旦は「仕事がない」と言っておきながら、「なんなら１月１９日まで掃除でもなんでも、やってもらったっていいんだぞ！」と強気の態度に出ます。 計算してみますと、有給消化して14日分をもらうよりも、26日分の解雇予告手当をもらう方が７万くらい多くなるのです。 当然、会社側はそれを知っててのことだと思います。 こういう場合、会社側の条件を黙って飲むほかないのでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 退職時の有給休暇中の給与について
解雇になり、有給休暇を無理やりとらされました。 解雇事由としては、仕事がないというよりは社長との意見の相違です。 給与体制は、基本給は最低賃金で、そこに残業手当をつけることでそれなりの給与にするというかたちでした。 ※昔は残業手当はなかったのですが、労働基準局が入り残業手当を正規分支払うよう監督されました。 よって、残業手当がないと到底生活できません。 しかしながら、無理やり取らされた有給休暇分の給与が、「最低賃金×８時間×日数」だけでした。 うる覚えで申し訳ないのですが、有給休暇分の給与は残業手当等も含めた、過去数か月分の平均で出さなければならないと聞いたことがあります。 今回のこの会社の、有給休暇分の給与の出し方は法的に問題ないのでしょうか？
- 締切済み
- 転職
お礼
丁寧にお答えを戴き御礼申し上げます。ビジネスライクに対処するだけでなく、組織の今後などを見据えた対応をとのご意見誠にありがたく感服いたしました。そのような考え方に至らず、思いつきもしませんでした。私も勉強してまいりますが、今後もご指導をお願いいたします。